El Derecho de los trabajadores a la intimidad

Ángel Arias Domínguez y Francisco Rubio Sánchez
Profesor Titular (EU) de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad de Extremadura
 Catedrático (EU) de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad de Extremadura


I. Introducción: el contrato de trabajo como lugar de desarrollo de los derechos fundamentales del trabajador

En el contrato de trabajo, como vínculo contractual tendente a la estabilidad, se manifiestan, como característica intrínseca del mismo, dos tendencias hasta cierto punto contrapuestas. De un lado, la contraposición de intereses entre las partes contratantes, lo que genera una tensión en el desarrollo de la relación en multitud de casos nada desdeñable, y, de otro, un aparentemente contradictorio deseo o, incluso, necesidad, de alcanzar una situación estable de compromiso entre los contratantes 1 . Entre los caracteres de esta figura contractual se erige como particularidad fundamental su reciprocidad, de tal modo que las prestaciones jurídicamente exigibles a cada una de las partes en conflicto tienden ( rectius: deben tender) a lograr una equivalencia jurídicamente en su resultado.

1 En este sentido véase MONTOYA MELGAR, A.: Derecho del Trabajo, 26ª ed., Tecnos, Madrid, 2005, pgs. 265-6.

Es por ello, precisamente, entre otras cosas, por lo que la figura descansa en el ámbito privado de las relaciones humanas, y no en el público, como acontece con otro tipo de relaciones en las que se desarrolla actividad productiva remunerada, paradigmáticamente en el desarrollo de actividades encuadradas genéricamente en una prestación de servicios por parte de los funcionarios públicos [art. 1.3.a) del Estatuto de los Trabajadores, ET en adelante], en donde la nota de reciprocidad es más difícilmente detectable, a veces incluso de ignota concreción.

Esta característica implícita en cualquier relación laboral genera, en no pocas ocasiones, cierta tensión cuando los derechos de una parte, generalmente el trabajador, deben ceder ante el haz de poderes empresariales que prevé la legislación laboral (art. 20 ET), y que, en esencia, le confieren la lógica potestad de erigirse en ordenador de la actividad laboral del trabajador.

Corolario de este poder de dirección, es la facultad de controlar el desarrollo del trabajo, así como su calidad y los aspectos accesorios de la prestación laboral: lugar, tiempo, forma, etc. Porque, como se afirma, "el desarrollo del contrato de trabajo requiere algún grado de vigilancia y control sobre la conducta del trabajador, y también el acceso a datos personales cuyo conocimiento por el empresario es necesario para el desarrollo de la relación de trabajo y el cumplimiento del contrato" 2 .

2 RODRÍGUEZ-PIÑERO, M.: "Intimidad del trabajador y contrato de trabajo", RL, t. I., 2004, pg. 94. La misma idea en otro trabajo del mismo autor: "Derecho a la intimidad del trabajador y contrato de trabajo", LL, t. III, 2004, pg. 1824.

Así pues, puede afirmarse que el vínculo contractual genera, por su propia existencia, un complejo entramado de derechos y obligaciones recíprocas que modula no sólo los derechos estrictamente laborales, circunstancia del todo lógica, sino también, y esta circunstancia es lo que ahora queremos destacar, el ejercicio del cúmulo de derechos no estrictamente relacionados que se relacionan con la actividad laboral, esencialmente los derechos fundamentales y libertades públicas otorgados a todos los ciudadanos, y no solamente a los trabajadores, por la Constitución Española de 1978 (CE, en adelante).

La concreción de ambas circunstancias impone, por la propia dinámica de los derechos en conflicto, que determinadas manifestaciones puntuales del ejercicio de derechos fundamentales que en ámbitos estrictamente privados no tendrían relevancia jurídica a efectos de su limitación, sí pueden tenerla en el estricto ámbito laboral, en la medida en que la regulación jurídica de dicha relación debe respetar también los derechos fundamentales del empresario, especialmente los de contenido constitucional. Pero teniendo presente, como marco general de desarrollo de los derechos en cuestión, que en los lugares de la empresa en donde se desarrolla la actividad laboral pueden producirse intromisiones ilegítimas en el derecho a la intimidad de los trabajadores (SSTC 98/2000, de 10 de abril; 186/2000, de 10 de julio) por parte del empresario cuando actúa las posibilidades de control que la normativa le concede.

Con respecto a este punto conviene matizar dos cuestiones que sirven de pórtico general al estudio que pretendemos. En primer lugar, que el ejercicio de los derechos fundamentales en el ámbito laboral debe ejercitarse conforme a las exigencias ordinarias que impone el principio de la buena fe (STC 197/1998, de 13 de octubre), aunque también las restricciones empresariales a dicho ejercicio deben conducirse mediante este patrón genérico de cumplimiento de los deberes laborales, pues dicha predisposición ética en el cumplimiento del contrato de trabajo es exigible a las dos partes de la relación contractual (STC 213/2002, de 11 de noviembre).

En realidad, como observa PRADO DE REYES, la buena fe se erige como el primer óbice a la limitación fáctica por parte del empresario del ejercicio de los derechos fundamentales por parte de los trabajadores 3 . Más, en fin, que un principio rector de la relación laboral dinámicamente considerada, constituye un canon apreciativo del ejercicio de los derechos por parte de los antagonistas laborales. Y, por ello, se acude a su concepto en primera instancia para averiguar cuándo, por qué, y, sobre todo, si ha existido una legítima restricción del ejercicio de un derecho fundamental del trabajador por parte del empresario 4 .

3 PRADOS DE REYES, J.: "Contrato y relación de trabajo", en AA VV (Coords.: RODRÍGUEZ-SAÑUDO, F. y ELORZA GUERRERO, F.): Veinte años de jurisprudencia laboral y social del Tribunal Constitucional, Tecnos, Madrid, 2001, pg. 181.


4 RODRÍGUEZ-PIÑERO y BRAVO-FERRER, M.: "La integración de los derechos fundamentales en el contrato de trabajo", en AA VV: (Dir. SEMPERE NAVARRO, A. V., y Coord. MARTÍN JIMÉNEZ, R.): El modelo social en la Constitución Española de 1978, MTAS, Madrid, 2003, pg. 217.

En la medida, en que, como advierte el Tribunal Constitucional (TC, en adelante), "los condicionamientos impuestos por tal relación han de ser matizados cuidadosamente, ya que resulta cierto que no cabe defender la existencia de un genérico deber de lealtad, con su significado omnicomprensivo de sujeción del trabajador al interés empresarial, pues ello no es acorde al sistema constitucional de relaciones laborales y aparece contradicho por la propia existencia del conflicto cuya legitimidad general ampara el texto constitucional; pero ello no exime de la necesidad de un comportamiento mutuo ajustado a las exigencias de la buena fe, como necesidad general derivada del desenvolvimiento de todos los derechos y específica de la relación contractual, que matiza el cumplimiento de las respectivas obligaciones, y cuya vulneración convierte en ilícito o abusivo el ejercicio de los derechos, quedando al margen de su protección" (STC 120/1983, de 15 de febrero) 5.

5 En el mismo sentido véanse las SSTC 88/1985, de 19 de julio, y 7/1995, de 10 de enero. Más recientemente, en idéntica línea, las SSTC 213/2002, de 11 de noviembre, y 192/2003, de 27 de octubre.

El TS, entiende, por su parte, que "la buena fe es exigencia que ha de impregnar toda relación contractual cuyas consecuencias han de ser acordes con la misma, y dicha buena fe alcanza singular densidad en la relación laboral..." ( STS de 22 de febrero de 1990 [ RJ 1990, 1134] ) durante toda la vida de la misma ( STS de 20 de noviembre de 1989 [ RJ 1989, 8205] ), y la ha definido como "un principio general de Derecho que impone un comportamiento ajustado a valoraciones éticas, que condiciona y limita por ello el ejercicio de los derechos subjetivos, con lo que en principio se convierte en un criterio de valoración de conductas, con el que deben cumplirse las obligaciones, y que se traduce en directivas equivalentes a lealtad, honorabilidad, probidad y confianza" ( STS de 22 de mayo de 1986 [ RJ 1986, 2609] ).

En realidad, ningún derecho, ni siquiera los considerados fundamentales por la CE, pueden ejercitarse faltando al principio de la buena fe, "con independencia de que la Constitución exija expresamente o no su observancia" 6 , pues puede considerarse, en todo caso, un valor intrínsecamente constitucional 7 , en la medida en que la CE no establece los cánones generales interpretativos del ordenamiento jurídico, sino que únicamente establece la tipología normativa y la forma de elaboración de las leyes, a salvo de lo dispuesto en el art. 10.2 CE, que será objeto de atención seguidamente.


6 MONTOYA MELGAR, A.: La buena fe en el contrato de trabajo, Tecnos, Madrid, 2001, pg. 88. Sobre este punto, véase FERNÁNDEZ LÓPEZ, Mª F.: "Trasgresión de la buena fe contractual. Nota a la STCT de 12 de noviembre de 1981", Revista de Política Social, núm. 138, 1983.


7 RODRÍGUEZ-PIÑERO y BRAVO-FERRER, M.: "Poder de dirección y derecho contractual", RL, núm. 19-20, oct. 2005, pg. 18.

Por ello afirma la STC 6/1988, de 13 de enero, que "el fraude, la deslealtad o la conducta realizada con abuso de confianza no podrían buscar amparo bajo norma constitucional declarativa de derecho alguno". Muy expresivo ha sido el TC, en este sentido, cuando reconoce que la CE no reconoce, en ningún caso y bajo ninguna condición, "el derecho al insulto", por más que las expresiones (finalmente consideradas lesivas u ofensivas) se enmarquen en el ejercicio genérico del derecho fundamental a la libertad de expresión (STC 105/1990, de 6 de junio), o incluso en el ejercicio de la libertad sindical (STC 198/2004, de 15 de noviembre) 8 .


8 En el mismo sentido pueden consultarse las SSTC 85/1992, de 8 de junio; 336/1993, de 15 de noviembre, 42/1995, de 13 de febrero; 176/1995, de 11 de diciembre, y 204/1997, de 25 de noviembre. Véase, más recientemente, la STC 22/2005, de 1 de febrero sobre expresiones injuriosas en el marco del ejercicio constitucional del derecho de defensa ante un tribunal de justicia.

Con todo, no debemos escapar a la crítica que se anuda a la exponenciación de la buena fe como criterio rector del devenir de la relación laboral, porque como enseña VALDÉS DAL-RÉ, la fidelidad "elevada a la categoría de medida de valoración de la conducta del trabajador, juega.../... un papel degenerador y multiplicador de los deberes y obligaciones que caracterizan la posición jurídica del trabajador por cuenta ajena" 9 .


9 VALDÉS DAL-RÉ, F.: "Poderes del empresario y derechos de la persona del trabajador", RL, t. I., 1990, pg. 278.

Similar crítica es la que realiza MONTOYA MELGAR a la cultura de empresa: Esta "cultura de empresa" propugna "y llevan a la práctica la imposición del ideario de las empresas.../... a los trabajadores compeliendo a éstos más o menos sutilmente a ser partícipes del sistema de valores empresariales, y penetrando incluso en la esfera de sus vidas privadas, de su tiempo y sus actividades extralaborales". MONTOYA MELGAR, A.: La buena fe... ob. cit., pg. 10, e in extenso, pg. 35-8, en donde analiza las manifestaciones extremas de esta cultura: picnic de fin de semana, fiestas dominicales, y grupos de juego, destinadas, todas a ellas "a producir un ser humano absolutamente laboralizado, cuyo tiempo libre es gestionado por la compañía mirando el interés de ésta, que además asume funciones de consultoría familiar, psicológica y hasta religiosa". Véase, en esta línea (pg. 49), la definición que observa sobre lo que pudieran denominarse "conceptos emotivos" para renombrar los aspectos clásicos del trabajo asalariado.

Con respecto a la segunda matización previa antes anunciada, debe señalarse que no basta la mera afirmación del poder de dirección (o del interés) empresarial para restringir indiscriminadamente el ejercicio de los derechos fundamentales que concede la CE a todos los ciudadanos, dada la posición prevalente que éstos alcanzan en nuestro sistema jurídico constitucional (STC 99/1994, de 11 de abril), pues su respeto tiende a equilibrar la desigualdad subyacente en la relación laboral 10 .


10 Expresamente ORTIZ LALLANA, C.: "Derechos fundamentales y relación laboral", RMTAS, núm. 13, 1998, pg. 19.

Los derechos fundamentales se erigen, desde este punto de vista, junto con lo previsto en las normas legales y convencionales que los desarrollan y concretan, en un primer límite general a las facultades organizativas y controladoras del empresario (SSTC 90/1997, de 6 de mayo; 29/2002, de 11 de febrero). Precisamente por ello, el ejercicio de dichas facultades debe interpretarse de manera restrictiva, dado, en fin, como se ha afirmado, la posición prevalente de los derechos fundamentales en el ordenamiento laboral 11 .


11 ORTIZ LALLANA, C.: "Derechos fundamentales...", ob. cit., pg. 20.

Es decir, "el que dentro de los límites al compromiso contractual y al poder de dirección se incluya el respeto de los derechos fundamentales implica elevar de rango esos límites y configurarlos como auténtico orden público constitucional, de modo que el derecho fundamental operaría "frente" a la relación de trabajo y fuera de ella, como derecho de defensa frente a limitaciones innecesarias o ilegítimas que puedan sufrir los derechos fundamentales con ocasión del desarrollo del programa contractual" 12 .


12 RODRÍGUEZ-PIÑERO y BRAVO-FERRER, M.: "La integración de los derechos fundamentales...", ob. cit., pg. 216.

Con carácter general, debe tenerse presente, igualmente, que la restricción de los derechos fundamentales de los trabajadores-ciudadanos debe someterse al parámetro de ponderación de intereses que supone la apreciación, en cada caso concreto, de lo que se denomina "juicio de proporcionalidad" 13 . Es ésta probablemente, según CASAS BAAMONDE, una de las operaciones jurídicas del TC de más amplio calado en toda su existencia 14 , y, seguramente, una de las creaciones intelectuales de más compleja profundidad en nuestro sistema democrático de relaciones jurídicas, no solamente laborales.


13 Sobre el particular véase GARCÍA-PERROTE ESCARTÍN, I., y MERCADER UGUINA, J. R.: "Conflicto y ponderación de los derechos fundamentales de contenido laboral. Un estudio introductorio", en AA VV: (Dir. SEMPERE NAVARRO, A. V., y Coord. MARTÍN JIMÉNEZ, R.): El modelo social en la Constitución Española de 1978, MTAS, Madrid, 2003, pgs. 257-261. En el mismo sentido ORTIZ LALLANA, C.: "Derechos fundamentales...", ob. cit., pgs. 19-21. También puede verse un desarrollo similar en GARCÍA NINET, J. I. y CARRATALA TERUEL, J. L., "Vulneración del derecho de libertad sindical: Control policial de piquetes informativos con ocasión de huelga mediante sistemas de reproducción de imagen", RGD, núm. 654, mar. 1999, pg. 1831 y ss.; SAGARDOY BENGOECHEA, J. A.: "Algunas notas sobre los derechos fundamentales de la empresa", Revista de la Facultad de Derecho de la Universidad Complutense, núm. 25, 2002, pgs. 45-6.

Más estrechamente desde el plano netamente constitucional, véase BERNAL PULIDO, C.: El principio de proporcionalidad y los derechos fundamentales: el principio de proporcionalidad como criterio para determinar el contenido de los derechos fundamentales vinculante para el legislador, Madrid, CEPC, 2003; y GONZÁLEZ BEILFUSS, M.: El principio de proporcionalidad en la jurisprudencia del Tribunal Constitucional, Aranzadi, Pamplona, 2003.; GAVARA DE CARA, J. C.: "El principio de proporcionalidad como elemento de control de la constitucionalidad de las restricciones de los Derechos Fundamentales", Repertorio Aranzadi del Tribunal Constitucional núm. 16/2003.; MEDINA GUERRERO, M.: La vinculación negativa del legislador a los derechos fundamentales, McGraw-Hill, Madrid, 1996.; BARNES VÁZQUEZ, J.: "Introducción al principio de proporcionalidad en el Derecho comparado y Comunitario", Revista de Administración Pública, núm. 135, sep.-dic., 1994, pgs. 496 y ss.


14 CASAS BAAMONDE, Mª E.: "Jurisprudencia Constitucional y relaciones laborales", en AA VV: (Dir. SEMPERE NAVARRO, A. V., y Coord. MARTÍN JIMÉNEZ, R.): El modelo social en la Constitución Española de 1978, MTAS, Madrid, 2003, pg. 1519. En similar línea, SANZ PÉREZ, A. F.: "El derecho a la intimidad de los trabajadores", Repertorio Aranzadi del Tribunal Constitucional, núm. 20/2004.

Constituye éste, en fin, el segundo límite general a la restricción empresarial al ejercicio, por parte de los trabajadores, de derechos fundamentales en el seno de la empresa, y, puede afirmarse de manera gráfica, por ello, que supone una concreción específica para el ámbito de lo laboral y el contrato de trabajo de la teoría general de proporcionalidad en los sacrificios 15 .


15 RODRÍGUEZ-PIÑERO y BRAVO-FERRER, M.: "La integración de los derechos fundamentales...", ob. cit., pg. 219.

Con ello el TC abre una nueva perspectiva, que puede catalogarse de menos contractualista, para apreciar la efectividad de los derechos fundamentales en el desarrollo de una relación laboral, reafirmando, indirectamente, la superioridad de los derechos fundamentales de los trabajadores en relación con los de la empresa 16 .


16 Ambas ideas son de PRADOS DE REYES, J.: "Contrato y relación...", ob. cit., pg. 182.

Sin embargo, esta construcción doctrinal ha sido criticada por algún sector de la doctrina. El profesor SAGARDOY BENGOECHEA observa, en este sentido, que la variación (más que evolución, según él) de doctrina que observa el TC desde la posición que mantiene en la STC 110/1984 a la que sostiene en la 99/1994, ha provocado un alejamiento de la interpretación legal de las normas laborales para proceder al enjuiciamiento de las cuestiones conflictivas desde una óptica netamente constitucional, un tanto alejada del quehacer judicial ordinario. Por decirlo gráficamente, el TC ha evolucionado desde una óptica contractualista a una perspectiva fundamentalista 17 , es decir, en nuestro caso, de la consideración de la intimidad en el plano de la legalidad ordinaria, principalmente, con proscripción, naturalmente, de las conductas atentatorias de derechos fundamentales, a una perspectiva que atiende esencialmente a la naturaleza de la trasgresión de los derechos fundamentales, y menos a la adecuación a derecho de la orden empresarial restrictiva del ejercicio del derecho.


17 SAGARDOY BENGOECHEA, J. A.: Los Derechos Fundamentales y Contrato de Trabajo, Civitas, Madrid, 2005, pg. 55 y 58.

Poniendo como punto de arranque de este cambio jurisprudencial la STC 170/1987, de 14 de octubre, RODRÍGUEZ-PIÑERO observa, por su parte, en sentido totalmente contrario, que, a diferencia de lo acontecido en la 99/1994, en la 170/1987 el TC "soslayaba así el problema constitucional real", al circunscribir el debate sobre la adecuación de la orden empresarial dada al ordenamiento legal vigente 18 . Bien puede decirse, en este sentido, por tanto, que la STC 99/1994, de 11 de abril, es la primera vez que el TC aborda, con una relativa ortodoxia en el ámbito laboral, el contenido de la ponderación de los derechos y bienes constitucionales en juego, utilizando para ello conceptos originarios de la doctrina y de la jurisprudencia constitucional alemana en lo que a los llamados límites de los límites de los derechos fundamentales se refiere 19 .


18 RODRÍGUEZ-PIÑERO, M.: "Intimidad del trabajador y...", ob. cit., pg. 104. Igualmente, del mismo autor, "Derecho a la intimidad...", ob. cit., pg. 1829.


19 PARDO FALCÓN, J.: "El juicio de indispensabilidad: un avance de los derechos fundamentales en el ámbito laboral", Temas Laborales, 39/1996, pg. 60.

De aquí su importancia, y el uso permanente que hacen de ella, tanto la doctrina científica 20 , como el TC y los tribunales jurisdiccionales. Y también, precisamente por ello, la crítica de todo tipo que ha recibido esta construcción doctrinal (elevada, por obra de la influencia de la doctrina constitucional sobre la interpretación de la legalidad ordinaria, a criterio de obligado seguimiento en el ámbito jurisdiccional), desde aquellas que entienden que el TC se extravasa en sus funciones con esta construcción 21 y que lo más razonable, por tanto, hubiese sido constatar únicamente la adecuación de la orden empresarial al ordenamiento normado, y no exigir del empresario una especie de justificación constitucional de la no lesión del derecho fundamental del trabajador, a aquellas otras que entienden que con este planteamiento de superioridad de los derechos fundamentales se destruyen, o se minoran sobremanera, los derechos ordinarios de los trabajadores de contenido no estrictamente constitucional 22 .


20 Así, por ejemplo, MONTOYA MELGAR, A.: "Poder directivo del empresario y derecho del trabajador a la propia imagen", REDT, núm. 75, ene.-feb., 1996, pgs. 163 y ss. También en MONTOYA MELGAR, A.: "Poder directivo del empresario y derecho del trabajador a la propia imagen", en ALONSO OLEA, M., y MONTOYA MELGAR, A.: Jurisprudencia Constitucional sobre Trabajo y Seguridad Social, t. XII, 1994, Civitas, Madrid, 1995, pgs. 240 y ss. LAFUENTE CUBILLO, A. I.: "Sobre el derecho a la propia imagen", REDT, núm. 71, may.-jun. 1995, pgs. 467 y ss.; CORDERO SAAVEDRA, L.: "Derecho a la propia imagen y contrato de trabajo", REDT, núm. 101, sep.-dic., 2000, pgs. 249 y ss.; MOLINA GARCÍA, M.: "El derecho del trabajador a su propia imagen", RL, t. II, 1995, pgs. 618 y ss.


21 MONTOYA MELGAR, A.: "Poder directivo del empresario y derecho del trabajador...", ob. cit., pg. 242.


22 "Por tanto, y aun cuando los derechos fundamentales son superiores a los que no lo son, ello no significa que posean, en mor de la jerarquía, un poder destructivo de la configuración del mismo a nivel legal ordinario". SAGARDOY BENGOECHEA, J. A.: Los Derechos Fundamentales y..., ob. cit., pg. 36.
"En esta teoría, en la que el interés público u otros dignos de protección quieren operar como factores reductivos de la buena fe debida, se advierte un signo más de deslizamiento del concepto ético-jurídico de buena fe a un concepto pragmático, utilitario, seguramente inspirado en la identificación por algunos filósofos de la Justicia entre lo "bueno" (el bien) y lo "razonable" (la lógica)". MONTOYA MELGAR, A.: La buena fe..., ob. cit., pg. 94.

Este juicio de proporcionalidad limitador del ejercicio del poder de dirección del empresario aboca a entender que dicha restricción al disfrute de los derechos fundamentales de los trabajadores debe venir mesurada por las tres circunstancias, o pasos intelectivos, que se asocian con lo que se conoce como juicio de proporcionalidad 23 . Porque nada legitima que el trabajador soporte limitaciones injustificadas y omnímodas de sus derechos fundamentales, ya que "la desigual distribución del poder social entre trabajador y empresario y la distinta posición que éstos ocupan en las relaciones laborales elevan en cierto modo el riesgo de eventuales menoscabos de los derechos fundamentales del trabajador" (STC 129/1989, de 17 de julio).


23 Sobre el particular existe una ingente jurisprudencia Constitucional. Valgan, como ejemplo gráficos de su desarrollo dogmático, consultar las SSTC 292/1993, de 18 de octubre; 99/1994, de 11 de abril; 6/1995, de 16 de enero; 66/1995, de 8 de mayo; 55/1996, de 28 de marzo; 136/1996, de 23 de julio; 207/1996, de 16 de diciembre; 6/1998, de 13 de enero; 37/1998, de 17 de febrero; 98/2000, de 10 de abril; 186/2000, de 24 de julio; STC 14/2003, de 28 de enero.

En primer lugar, deberá observarse si la medida restrictiva que se pretende emplear por el empresario es "susceptible de conseguir el objetivo propuesto", lo que se denomina "juicio de idoneidad", en el sentido, especialmente, de no emplear medios restrictivos de Derechos Fundamentales de los trabajadores que no consigan, en ningún caso, la tutela del interés empresarial pretendido (SSTC 20/2002, de 28 de enero, y 213/2002, de 11 de noviembre).

En segundo lugar, deberá cuestionarse si la medida empleada es absolutamente necesaria e imprescindible para la limitación del derecho fundamental de los trabajadores que se pretende sin que éstos, por la adopción de esta medida, se vean lesionados. Es decir, deberá cuestionarse si existen otras eventuales limitaciones más moderadas que aseguren, con idéntica eficacia, el correcto desenvolvimiento de la actividad laboral y el ejercicio del derecho fundamental en liza, lo que se denomina, "juicio de necesidad". En palabras de la STC 99/1994, de 11 de abril: "los requerimientos organizativos que pudieran llegar a ser aptos para restringir el ejercicio de aquéllos [derechos fundamentales] deben venir especialmente cualificados por razones de necesidad, de tal suerte que se hace preciso acreditar que no es posible de otra forma alcanzar el legítimo objetivo perseguido, porque no existe medio razonable para lograr una adecuación entre el interés del trabajador y el de la organización en que se integra" 24 .


24 También son muy claras las SSTC 186/1996, de 25 de noviembre y la 126/2003, de 30 de junio.

Y, en tercer lugar, debe valorarse si la medida empresarial restrictiva es ponderada, en el sentido de que se deriven de ella más beneficios o ventajas para el interés general que perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto, lo que se denomina "juicio de proporcionalidad en sentido estricto" (STC 66/1995, de 8 de mayo) 25 .


25 Véase también, en el mismo sentido, las SSTC 55/1996, de 28 de marzo; 207/1996, de 16 de diciembre, y 37/1998, de 17 de febrero.

Ello supone, en definitiva, que el control que debe realizar el TC de las resoluciones judiciales recurridas en amparo ha de recaer, precisamente, sobre el enjuiciamiento de si, como exige su reiterada doctrina, el órgano jurisdiccional ha ponderado adecuadamente si el empresario en cuestión ha respetado en cada caso el derecho a la intimidad personal del trabajador, de conformidad con las exigencias del referido principio de proporcionalidad (STC 98/2000, de 10 de abril).

Este enjuiciamiento se erige, en fin, en aspecto fundamental en la materia, pero alertándose de que no pueden establecer reglas generales sobre la misma, especialmente si pivotan sobre diferentes derechos fundamentales, por lo que puede afirmarse que deviene en inoperante el intento de construir "soluciones monolíticas" para dar una respuesta de carácter general 26 . Es más, aunque el propio TC en sus sentencias "maximice" por razones de interés la eficacia de un determinado derecho fundamental, no puede extenderse su doctrina, sin más, a los demás derechos fundamentales o a todas las circunstancias, lo que dificulta, una vez más, los intentos de exponer una teoría general sobre la cuestión 27 .


26 ORTIZ LALLANA, C.: "Derechos fundamentales...", ob. cit., pg. 21. También RODRÍGUEZ-PIÑERO y BRAVO-FERRER, M.: "La integración de los derechos fundamentales...", ob. cit., pg. 219.


27 En el sentir de RODRÍGUEZ-PIÑERO y BRAVO-FERRER, M.: "La integración de los derechos fundamentales...", ob. cit., pg. 219.

Nos encontramos, en esencia, ante una cuestión que únicamente adquiere solución concreta tras un análisis circunstanciado de todas las circunstancias concurrentes, pues no sólo es difícil la extrapolación de la doctrina constitucional de un derecho fundamental a otro, sino que, incluso dentro del mismo derecho debatido, es difícil arrastrar la doctrina emanada sobre una circunstancia de hecho a otra.

Con todo, ello no significa que no puede apreciarse una evolución de la propia doctrina del TC a la hora de enjuiciar este comportamiento empresarial restrictivo, pues se detecta un perfeccionamiento de la misma desde lo que podríamos denominar comportamiento neutro (o de no intromisión) del empresario en el derecho fundamental, en el sentido de que la intervención debe respetar el ejercicio del derecho fundamental en juego no interfiriendo en su desarrollo natural, hacia otro aspecto más dinámico de los deberes empresariales, acomodando su comportamiento restrictivo hacía el favorecimiento del ejercicio del derecho fundamental en cuestión, en dos matices esenciales: fomento de su ejercicio, y garantía de ejercicio del mismo sin represalias ulteriores 28 .


28 En este sentido PRADOS DE REYES, J.: "Contrato y relación...", ob. cit., pg. 183.

Recuérdese, en este sentido, que el TC en una de sus primeras sentencias, la 18/1981, de 8 de junio, entendió que el ejercicio del derecho fundamental de reunión por parte de los trabajadores en la empresa requiere, necesariamente, la colaboración empresarial para hacer efectivo el derecho, sin que sea viable el ejercicio del mismo sin la colaboración empresarial. Sin embargo, sobre este aspecto se ha afirmado, de forma crítica, que aunque los derechos fundamentales limitan los poderes del empresario, "no le imponen una actitud del fomento de su ejercicio o desarrollo de manera similar a como la CE lo obliga con respeto a los poderes públicos" 29 , de lo que se colige lo desacertado del último paso doctrinal comentado, en la medida en que considera, de manera implícita, que el empresario es un poder público, al menos en lo que importa a la promoción de los derechos fundamentales, circunstancia seguramente no querida por la propia CE.


29 GIL Y GIL, J. L.: "El deber del empresario de salvaguardar los derechos fundamentales del trabajador", AS, núm. 12/2003, pg. 6.

Reconduciendo el análisis de esta teoría general al ámbito del derecho fundamental que estamos tratando, debe alertarse, con carácter previo, desde el primer instante de análisis, que nuestro ordenamiento impide o limita severamente las medidas de vigilancia o control de los trabajadores que afecten, o que se inmiscuyan, a su vida estrictamente privada, y, particularmente, en aquellas circunstancias que no guardan relación directa y expresa con los aspectos técnicos y organizativos del trabajo, o con el desarrollo del trabajo mismo. Sin embargo, hay aspectos relacionados con la prestación laboral (trayecto de ida y vuelta al trabajo, repercusiones en la salud por accidentes no laborales, determinación de la adicción del trabajador a determinadas sustancias que repercuten en su salud, etc.), en principio estrictamente extralaborales, que pueden tener su repercusión hacia el ámbito laboral, y, por ello, aun perteneciendo a la estricta esfera privativa del trabajador, pueden llegar a ser conocidas por el empresario 30 .


30 En este sentido APILLUELO MARTÍN, M.: "Contornos de control empresarial de la intimidad del trabajador ante las nuevas tecnologías y a la luz de la doctrina judicial", AS, núm. 4/2003, pg. 75.

Por ello el art. 5.c) ET cataloga como deber básico de los trabajadores el cumplimiento de las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas, lo que implica, claramente, la ausencia de relevancia de la vida extralaboral del trabajador, en la medida en que dicho ámbito de obediencia se relaciona con el " trabajo convenido" al que alude el art. 20.1 ET. Por ello, debemos rechazar con GOÑI SEIN aquellos planteamientos (doctrinales, jurisprudenciales, e incluso legales) "que afirmen que el comportamiento exigido al trabajador se prolonga al exterior sobre su vida extraprofesional, deduciendo la obligación para el trabajador en la vida privada de tomar en consideración sus deberes profesionales" 31 .


31 GOÑI SEIN, J. L.: El respeto a la esfera privada del trabajador, Civitas, Madrid, 1988, pg. 263.

Este principio general, se erige, en fin, como el tercer límite ordinario para la apreciación de si es o no adecuado a derecho la conducta del empresario que se inmiscuya en la esfera estrictamente personal y reservada que el trabajador quiere dejar al pairo de terceros, incluido el empresario.

Por ello, deberá ponerse especial atención en las indagaciones que realice el empresario sobre aquellas cuestiones que no guarden directa relación con la actividad laboral desarrollada por el trabajador: antecedentes penales, tiempo libre, relaciones familiares, vida sentimental, relaciones sociales y personales, declaraciones de renta o patrimonio personal propio, etcétera.

No obstante, la dinámica relacional del contrato de trabajo conoce excepciones a este principio general, dejando al margen los problemas específicos, bien conocidos, de las empresas de tendencia, en la que al trabajador se le exige, al menos, una mínima sintonía con el ideario empresarial (SSTC 47/1985, de 27 de marzo, y 106/1996, de 12 de junio, así como la STS de 27 de enero de 1998 [ RJ 1998, 59] ) 32.


32 Sobre el particular véase APARICIO TOVAR, J.: "Relación de trabajo y libertad de pensamiento en las empresas ideológicas", en AA VV: Lecciones de Derecho del Trabajo en homenaje a a los profesores Bayón Chacón y del Peso y Calvo, Facultad de Derecho, Universidad de Madrid, 1980, pgs. 269-306. Véase también FERNÁNDEZ LÓPEZ, Mª F.: "Libertad ideológica y prestación de servicios", RL, t. II, 1985, pgs. 421 y ss.

Conocido es, en este sentido, el problema que subyace en el conflicto latente entre un profesor que explica y adoctrina a sus alumnos sobre la fe mahometana y el ideario del centro educativo religioso en el que ejerce su labor docente. La STC 5/1981, de 13 de febrero dispone, expresamente, que "es incuestionable que en los centros docentes privados.../... los profesores están obligados a respetar el ideario educativo propio del centro y, en consecuencia, la libertad del profesor no le faculta para dirigir ataques abiertos o solapados contra ese ideario", advirtiendo, a continuación, "que una actividad docente hostil o contraria al ideario de un centro puede ser causa legítima de despido".

Conocidas son también, en cuanto a manifestaciones características de control de la actividad extralaboral del trabajador, las SSTCT de 3 de mayo de 1978 y de 6 de mayo de 1980 y la del TS de 14 de julio de 1983 ( RJ 1983, 3788) por las cuales se consideraba legítimo el despido de un empleado de banca que acudía con asiduidad a lugares donde se practicaban juegos de azar con dinero, participando en cuantía desproporcionada a sus ingresos. En estos supuestos, en realidad no se debate el derecho fundamental del trabajador a la protección de su intimidad en la relación laboral, sino la adecuación de otros derechos fundamentales a la misma, por lo que quedan huérfanos de análisis por nosotros en este momento.

Pero adéntrandonos más concretamente en el desarrollo ordinario de la actividad laboral, debe alertarse, desde el principio, que el trabajador tiene un derecho subjetivo a la intimidad que debe ser respetada en todo caso, por más que se incruste en una organización empresarial, porque, naturalmente, la celebración de un contrato de trabajo "no implica en modo alguno la privación para una de las partes, el trabajador, de los derechos que la Constitución le reconoce como ciudadano" (STC 120/1983, de 15 de diciembre) 33 , ya que "las manifestaciones del "feudalismo industrial" repugnan al estado social y democrático de derecho" (STC 88/1985, de 19 de julio). Ni siquiera es constitucionalmente permisible que el trabajador se despoje parcial o transitoriamente de sus derechos fundamentales por la celebración del contrato de trabajo (STC 88/1985, de 19 de julio) 34.


33 También las SSTC 106/1996, de 12 de junio; 197/1998, de 13 de octubre, y 151/2004, de 20 de septiembre.


34 En el mismo sentido multitud de resoluciones del propio TC, por ejemplo: SSTC 99/1994, de 11 de abril; 204/1997; 197/1998, de 13 de octubre; 21/2000, de 31 de enero; 80/2001, de 26 de marzo; 20/2002, de 28 de enero; 126/2003, de 30 de junio.

Sin embargo, con igual extensión, deberemos reconocer que la actividad prestacional del trabajador no tiene el carácter de íntimo, entre otras razones, porque el empresario tiene pleno derecho a conocer, y así se reconoce jurídicamente, en qué forma y de qué modo se está realizando el contenido de la actividad laboral contratada, pues estas facultades forman parte del contenido esencial de la facultad de dirección que reconoce el propio ET ( STS de 15 de julio de 1986 [ RJ 1986, 4144] ) 35.


35 MARÍN CORREA, J. M.: "El derecho a la intimidad del trabajador en el lugar de prestación de los servicios", Actualidad Laboral, núm. 23, 1996, pg. 1823.

Es decir, la relación contractual genera unas obligaciones y derechos mutuos que, por sí misma, modula el ejercicio de los derechos fundamentales por parte del trabajador, especialmente cuando requiere la colaboración del empresario para el disfrute del derecho (STC 18/1981, de 8 de junio), de manera que, manifestaciones de los derechos fundamentales que en otros contextos pudieran ser legítimas, no tienen por qué serlo, en todo caso o con idéntica extensión, en el ámbito de la relación laboral (STC 99/1994, de 11 de abril) 36 , de lo que puede colegirse, en fin, que la propia relación laboral armoniza el ejercicio de los derechos fundamentales (STC 6/1988, de 21 de enero) 37.


36 También las SSTC 94/1995, de 19 de junio; 197/1998, de 13 de octubre, y 151/2004, de 20 de septiembre.


37 En la misma línea las SSTC 186/1996, de 25 de noviembre y 80/2001, de 26 de marzo.

Será, por tanto, este marco en el que se afine el juicio de ponderación de intereses legítimos anteriormente comentado, pues como precisa la STC 99/1994, de 11 de abril, "la relación laboral, en cuanto tiene como efecto típico la sumisión de ciertos aspectos de la actividad humana a los poderes empresariales, es un marco que ha de tomarse en forzosa consideración a la hora de valorar hasta qué punto ha de producirse la coordinación entre el interés del trabajador y el de la empresa que pueda colisionar con él. Un marco, además, que también ha contribuido a crear la voluntad del propio trabajador, en cuanto encuentra su origen en un contrato, por especial que éste pueda ser. A tal efecto, resulta de interés esencial la toma en consideración del propio objeto del contrato, y la medida en que éste exigía, o podía entenderse que exigía conforme a las exigencias de la buena fe, la limitación del derecho fundamental para el cumplimiento y la satisfacción del interés que llevó a las partes a contratar. Todo ello porque es claro que existen actividades que traen consigo, con una relación de conexión necesaria, una restricción en el derecho a la imagen de quien deba realizarlas, por la propia naturaleza de éstas como lo son todas las actividades en contacto con el público, o accesibles a él. Cuando ello suceda, quien aceptó prestar tareas de esta índole, no puede luego invocar el derecho fundamental para eximirse de su realización, si la restricción que se le impone no resulta agravada por lesionar valores elementales de dignidad de la persona (art. 10.1 CE) o de intimidad de ésta", observándose, seguidamente que "si, por la naturaleza del trabajo contratado en este caso", las obligaciones del trabajador "implicaban la necesaria restricción de su derecho de tal suerte que pudiera entenderse que era la propia voluntad del trabajador -expresada al celebrar el contrato- la que legitimaba las que pudieran exigírsele en el futuro, dentro de los márgenes que se acaban de exponer".

Como gráficamente tiene declarado la STSJ de Castilla y León (Valladolid), de 3 de diciembre de 1996 ( AS 1996, 3998) el problema esencial de la cuestión pivota sobre los límites al ejercicio de uno y otro derecho: "si bien es innegable que los trabajadores, como cualquier ciudadano, tienen atribuido el derecho fundamental del respeto a su intimidad y dignidad, derecho que no puede quedar excluido por la relación de trabajo, hay que tener presente que tal derecho subjetivo, en cuanto emanación de la libertad individual, imprescindible para una vida en dignidad, queda intrínsecamente delimitado en su contenido por la voluntad de su titular, en cuanto es éste quien con su propia decisión personal acota o decide las esfera de su privacidad personal y familiar que ha de quedar sustraída al conocimiento ajeno; es pues este límite personal el que primariamente decide el contenido esencial del derecho subjetivo, sin perjuicio de otras limitaciones externas posibles, que pueden venir impuestas por razón de la protección de otros bienes o derechos protegidos constitucionalmente".

Esta modulación parte necesariamente de lo que el Profesor RODRÍGUEZ-PIÑERO denomina "legitimación de ejercicio". Apreciación mediante la cual pretende valorarse, caso por caso, los límites de ejercicio del derecho fundamental por parte de los trabajadores, el interés empresarial que puede condicionar su eficacia, y los derechos y deberes recíprocos que pueden condicionar su utilización 38 . Porque, como observa, "el poder de dirección tiene por base jurídica el contrato de trabajo; el compromiso contractual no sólo lo delimita, pues el trabajo "debido" condiciona la obediencia "debida"" 39.


38 RODRÍGUEZ-PIÑERO y BRAVO-FERRER, M.: "La integración de los derechos fundamentales...", ob. cit., pg. 215.


39 RODRÍGUEZ-PIÑERO y BRAVO-FERRER, M.: "Poder de dirección...", ob. cit., pg. 11.

A veces, incluso previamente a la formalización del vínculo contractual, y reconociendo que la autonomía para seleccionar a los trabajadores forma parte de la libertad de empresa constitucionalmente reconocida (STC 147/1986, de 25 de noviembre), los empleadores indagan cuestiones íntimas de la persona del trabajador a fin de proceder o no a la contratación del mismo.

Algunas de estas indagaciones podrán tener una justificación más o menos plausible, por ejemplo, la detección del consumo de drogas o alcohol en empleos especialmente peligrosos: pilotos de aviones, conductores de mercancías peligrosas; miembros del personal de las fuerzas y cuerpos de seguridad del estado (ATC 68/2003, de 25 febrero); otras, sin embargo, puede avocarnos a reducir sobremanera el ámbito de intimidad personal hasta extremos insospechados: detección mediante pruebas genéticas de las eventuales futuras enfermedades, profesionales o no, que puede padecer el trabajador en un futuro 40.


40 Sobre el particular véase FERNÁNDEZ DOMÍNGUEZ, J. J.: Pruebas genéticas en el Derecho del Trabajo, Civitas, Madrid, 1999, pgs. 69 y ss., y especialmente pgs. 90 y ss.

No parece que, en este caso, pueda darse una solución uniforme, pues ha de reconocerse, en cualquier caso, y por más que la trascendencia individual de la contratación laboral adquiera una relevancia inusitada en nuestra sociedad, que la celebración del contrato de trabajo implica la aceptación continua de límites al ejercicio omnímodo de los derechos de la personalidad 41.


41 MOLERO MANGLANO, C.: "El derecho al honor y la intimidad del trabajador", AL, núm. 21, 2001, pg. 494.

Lo que, en cualquier caso, parece quedar proscrito para el empleador es la indagación sobre el estado civil o la vida sexual de los trabajadores, tanto por respeto al derecho a la intimidad, como por la influencia del principio que proscribe la discriminación por dichas causas (art. 14 CE, y art. 17.1 ET). Recuérdese, en este sentido, que en la STC 114/1999, de 14 de junio, se afirmó que la utilización de los antecedentes penales para fines distintos a los previstos en la norma vulnera el derecho a la intimidad de los trabajadores. Conclusión, que mutatis mutandis, puede extrapolarse con carácter general para todo tipo de derecho, en el sentido de considerar inútil, desproporcionada y por tanto ineficaz, aquella información que debe el trabajador suministrar al empresario que no guarde directa y estrecha relación con el trabajo a desarrollar.

Antes de abordar el panorama los aspectos en los que se concreta el disfrute del derecho fundamental del trabajador-ciudadano a la intimidad personal en el ámbito laboral, conviene advertir tres circunstancias que, hasta cierto punto, modulan el tratamiento del estudio que realizamos.

En primer lugar, la cierta indeterminación de la expresión constitucional, pues, además de unir intimidad personal con el aspecto familiar ("intimidad personal y familiar" dice la norma), circunstancia que complica sobremanera la determinación de los espacios de intimidad personal que no se relacionan con el ámbito familiar 42 , parece como si la expresión hubiese querido hurtar la protección de ámbitos diferentes al de la vida privada en sentido estricto, circunstancia que facilitó, en una primera interpretación del precepto, la negación del derecho a la intimidad en el ámbito laboral 43 , concepción ahora afortunadamente superada por la teoría que defiende la proyección de los derechos constitucionales en la relación laboral, así como por la conocida eficacia horizontal, y no solamente vertical, de los derechos de contenido constitucional 44 , lo que implica un desarrollo de los mismos también en la relación jurídica que une al trabajador y al empresario 45.


42 Sobre el particular véase GONZÁLEZ GAITANO, N.: El deber de respeto a la intimidad, Universidad de Navarra, Pamplona, 1990, pg. 198.


43 Así, por ejemplo, SEMPERE RODRÍGUEZ, C.: "Derecho al honor, a la intimidad y a la propia imagen", en AA VV (Dir. ALZAGA VILLAMIL, O.): Comentarios a las Leyes Políticas, t. II, Edersa, Madrid, 1984, pg. 460.


44 En particular véase SERRANO OLIVARES, R.: "El derecho a la intimidad como derecho de autonomía personal en la relación laboral", REDT, núm. 103, ene.-feb., 2001, pgs. 97 y ss.


45 Sobre la extensión del precepto constitucional hacia otras relaciones profesionales no estatuarias, véase CAUPERS, J.: "Las garantías de los trabajadores de la administración Pública, en general, y su derecho a la reserva de la intimidad de la vida privada, en especial", Documentación Administrativa, núm. 257-8, may.-dic., 2000, pgs. 305 y ss.

En segundo lugar, el escaso tratamiento legislativo específico sobre la materia, lo que obliga a establecer una constate referencia al texto constitucional, circunstancia que determina un espectro de influencia del mismo realmente enorme. Y, en tercer lugar, pero ciertamente relacionado con lo anterior, la necesaria atención que debe prestársele a la labor de los tribunales jurisdiccionales, y del propio Tribunal Constitucional, en la interpretación del derecho fundamental debatido.

De esta manera, la interpretación jurisdiccional y constitucional sobre la materia se erige en elemento capital para el correcto conocimiento de los matices que existen en ella, aclarando y perfilando, ciertamente en muchas ocasiones, las imprecisiones que se deducen de la proyección del derecho fundamental sobre el ámbito de lo laboral, pero provocando, igualmente, pronunciamientos judiciales contradictorios entre sí, con el consiguiente desagradable efecto de provocar una cierta inseguridad jurídica que a veces es difícil de superar por el intérprete 46 . Es decir, que el excesivo casuismo con el que se enfrenta el TC propicia la dificultad adicional de observar reglas y criterios generales sobre la materia. Sin embargo, la evolución del derecho a la intimidad en la relación laboral sí cuenta con una doctrina más depurada que otros derechos fundamentales inespecíficos como son la libertad religiosa o el derecho a la educación 47.


46 SALA FRANCO, T.: "El derecho a la intimidad y a la propia imagen y las nuevas tecnologías de control laboral", en AA VV (Dir. BORRAJO DACRUZ, E.): Trabajo y libertades públicas, La Ley, Madrid, 1999, pg. 205.


47 Ambas ideas en PRADOS DE REYES, J.: "Contrato y relación...", ob. cit., pg. 204.

Con todo, debe advertirse que estamos en presencia de un concepto jurídico tan amplio como indeterminado 48 (y claramente extrajurídico, o metajurídico, si se prefiere), lo que nos aboca a que sea la propia función interpretativa la que delimite, atendiendo particularmente a las circunstancias (personales y objetivas) concurrentes en cada concreto, el ámbito de la protección que ampara el derecho en cuestión, así como los límites a las posibilidades restrictivas de los empresarios. Por ello la STC 110/1984, de 26 de noviembre, nos advierte que la propia conceptualización de la intimidad "es abierta y evolutiva en base al tema que en sí mismo se esté considerando y las circunstancias que lo rodean" 49 , de lo que se colige que lo que en un momento concreto y determinado puede ser considerado como fuera del concepto de intimidad, puede ser que pasado el tiempo sí se considere incluido en él, y al contrario.


48 "Generalidad" del texto constitucional prefiere decir ORTIZ LALLANA, C.: "Derechos fundamentales...", ob. cit., pg. 21.


49 En similar sentido ha afirmado la STS (1ª), de 4 de noviembre de 1986 ( RJ 1986, 6205) que "La delimitación de la esfera de la intimidad es eminentemente relativa y ha de ser el juzgador quien, en referencia a cada persona y atento a las circunstancias del caso, prudencialmente, delimite el ámbito digno de la protección".

Muy gráfica es, en este sentido, la STSJ de Asturias, de 17 de noviembre de 2000 ( AS 2000, 3670) cuando repara en que "... el ámbito del derecho a la intimidad personal, dentro de la esfera privada, es relativo. El mínimo a proteger ha de ser fijado por la ley, pero dentro de ese mínimo existe un amplio campo que sólo los Tribunales podrán valorar, atendiendo a los usos sociales y a la situación de las personas afectadas y demás circunstancias que pueden concurrir en un determinado momento. Es decir, si bien es cierto que el derecho a la intimidad personal, como derecho fundamental que es, tiene la consideración de irrenunciable, imprescriptible e inembargable, no es un derecho absoluto, su ámbito dependerá, en primer lugar, de la ley, pero también de los usos sociales y de la propia voluntad de la persona, manifestada a través de su propia conducta, y que el Juez debe valorar a fin de examinar si se ha violado o no ese derecho fundamental, para lo cual deberá tener en cuenta el interés general, que siempre debe primar sobre el particular o individual" 50.


50 Sobre el particular véase el comentario de RODRÍGUEZ COPÉ, Mª L.: "El derecho a la intimidad del trabajador como límite al poder de dirección empresarial", Temas Laborales, núm. 62/2001, pg. 213 y ss.

Por ello SAGARDOY BENGOECHEA llega a afirma que "El derecho a la intimidad es proteiforme, pues tiene muy variadas manifestaciones, todas ellas ligadas a la dignidad humana...", afirmando seguidamente, que "Con un propósito meramente sistemático podríamos proyectar el derecho a la intimidad a los siguientes campos: intimidad personal corporal o física; intimidad personal psíquica; intimidad personal económica; intimidad personal social y profesional; intimidad personal informática; intimidad personal ideológica y religiosa; intimidad personal sexual y de hábitos o costumbres; intimidad personal de la comunicación con otras personas; intimidad personal sindical" 51 . Aspectos todos ellos colindantes, como dice RODRÍGUEZ-PIÑERO "con otros derechos fundamentales (el derecho al honor, a la libertad ideológica o de expresión, etc.) que también afectan a la dinámica del contrato de trabajo" 52.


51 SAGARDOY BENGOECHEA, J. A.: Los Derechos Fundamentales y..., ob. cit., pg. 56. Un análisis de más aspectos referidos a la intimidad en la relación de trabajo: DEL VALLE, J. M. "El derecho a la intimidad del trabajador durante la relación de trabajo", AL, t. III, 1991, pg. 489-91. También puede verse, en similar línea MOLERO MANGLANO, C.: "El derecho al honor...", ob. cit., pgs. 504-5.


52 RODRÍGUEZ-PIÑERO, M.: "Intimidad del trabajador y...", ob. cit., pg. 96

También debe tenerse presente que el propio concepto de intimidad no es unívoco para todas las ramas del derecho. Antes al contrario, es perfectamente posible, y de hecho así sucede, que el umbral de protección de la intimidad personal esté menos coactivamente tutelado en el ámbito laboral que en el penal, que debe únicamente proteger el bien jurídico en cuestión ante ataques intolerables por parte de otros sujetos. Por ello, precisamente, es perfectamente posible hablar de ámbitos de protección laboral, civil, penal, e incluso constitucional, del derecho a la intimidad.
  




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II. De la "constitucionalización" del derecho del trabajo y de los derechos laborales "inespecíficos"

La mayoría de las vigentes Constituciones de nuestro entorno más próximo y, en general, de los diferentes estados políticamente democráticos, dedican un relevante apartado de su parte dogmática al reconocimiento y amparo de los derechos laborales 53 , así como a pergeñar los principios estructurales de la organización jurídico-política del trabajo 54 , partiendo de la consideración del trabajo como uno de los factores esenciales del ámbito personal, social y económico de la vida en comunidad 55.


53 Sobre el particular véase GONZÁLEZ MORENO, B.: El Estado Social. Naturaleza jurídica y estructura de los derechos sociales, Civitas, Madrid, 2002, pgs. 69 y ss. Y para los modelos de derecho comparado pgs. 107 y ss.


54 MONTOYA MELGAR, A.: Derecho del..., ob. cit. pg. 83.


55 Sobre el particular baste señalar dos interesantes estudios sobre la cuestión: RICHARD SENNETT: La corrosión del carácter. Las consecuencias personales del trabajo en el nuevo capitalismo, Anagrama, 3ª ed., 2000; y DOMINIQUE MÉDA: El trabajo. Un valor en peligro de extinción, Gedisa, Barcelona, 1998.

Por ello, precisamente, ha afirmado el TC que el trabajo "para la mujer y el hombre de nuestra época, representa el sector más importante y significativo de su quehacer en la proyección al exterior, hacia los demás e incluso en su aspecto interno es el factor predominante de la realización personal" (STC 223/1992, de 14 de diciembre).

Ello implica, no sólo la plasmación en los textos constitucionales de determinados derechos e instituciones referidas a las relaciones de trabajo, sino también la ineludible conexión de estos derechos específicamente laborales con los demás derechos fundamentales reconocidos en la propia constitución a todos los ciudadanos.

La CE, como no podía ser de otra forma, contiene de forma especialmente intensa lo que se ha venido a denominar "bloque de constitucionalidad laboral", definido como el conjunto de preceptos constitucionales que establece el marco jurídico fundamental para la estructura y funcionamiento de las relaciones laborales, y que, a su vez, instituye las bases mismas del Derecho del Trabajo 56.


56 Así, MONTOYA MELGAR, A.: "El Trabajo en la Constitución", en AA VV: (Dir. SEMPERE NAVARRO, A. V., y Coord. MARTÍN JIMÉNEZ, R.): El modelo social en la Constitución Española de 1978, MTAS, Madrid, 2003, pgs. 39 y ss.

Nos encontramos, de este modo, ante una pluralidad de preceptos constitucionales expresamente dedicados a la ordenación jurídica de las relaciones de trabajo 57 , en cuanto pieza angular del sistema normativo laboral en su conjunto 58 : derecho a libertad sindical: art. 28.1; derechos al ejercicio de la huelga: art. 28.2; derecho al trabajo: art. 35.1; derecho a la formación y readaptación profesionales, a la seguridad e higiene en el trabajo y al descanso art. 40.2; derecho a un régimen público de seguridad social: art. 41; derecho de los trabajadores y empresarios a adoptar medidas de conflicto colectivo: art. 37.2; derecho a la negociación colectiva y el aseguramiento de la fuerza vinculante de los convenios colectivos: art. 37.1; derecho de los trabajadores a participar en la empresa: art. 129.2 etc. La mayoría de estos derechos han sido recogidos y desarrollados mediante las normas que regulan la relación laboral, el ET principalmente. Pero lo trascendente de su concreción individual es la necesidad de ejercicio (especialmente huelga y sindicación) plural; es decir, son derechos de titularidad individual pero de ejercicio colectivo 59.


57 PALOMEQUE LÓPEZ, M. C.: "Derechos fundamentales generales y relación laboral: los derechos laborales inespecíficos", en AA VV: (Dir. SEMPERE NAVARRO, A. V., y Coord. MARTÍN JIMÉNEZ, R.): El modelo social en la Constitución Española de 1978, MTAS, Madrid, 2003, pg. 229.


58 Expresamente, DEL REY GUANTER, S.: "Derechos fundamentales de la persona y contrato de trabajo: notas para una teoría general", RL, 1995-I, pgs. 192 y 193.


59 SAGARDOY BENGOECHEA, J. A.: Los Derechos Fundamentales..., ob. cit., pg. 13.

El actual sistema constitucional de relaciones laborales descansa, entre otros pilares, sobre lo que se ha venido a calificar como concepción dialéctica de las relaciones de trabajo, y la consiguiente asignación al conflicto de intereses subyacente entre los antagonistas de la relación laboral de un papel funcional dentro del sistema institucional como catalizador del mismo 60.


60 En este sentido PALOMEQUE LÓPEZ, M. C.: Los derechos laborales en la Constitución Española, Centro de Estudios Constitucionales, Madrid, 1991, pg. 15.

Se parte, desde este punto de vista, de la propia afirmación y asunción del conflicto, pues se considera evidente que los trabajadores y los empresarios son portadores de intereses diferenciados que, en muchas ocasiones, se encuentran en contraposición, aunque la propia CE aboga por la cooperación entre ambas partes. Dicho "conflicto estructural" es, justamente, el que el ordenamiento jurídico-laboral pretende canalizar mediante la regulación normativa del trabajo 61.


61 En este sentido, PALOMEQUE LÓPEZ, M. C. y ÁLVAREZ DE LA ROSA, M.: Derecho del Trabajo, 9ª ed., CEURA, Madrid, 2001, pg. 129.

Y es el legislador y los poderes públicos los encargados de garantizar el cumplimiento de los derechos fundamentales del trabajador en la relación laboral, advirtiendo, expresamente que "ni las organizaciones empresariales forman mundos separados y estancos del resto de la sociedad, ni la libertad de empresa que establece el artículo 38 del texto constitucional legitima el que quienes prestan servicios en aquéllas por cuenta y bajo la dependencia de sus titulares deban soportar despojos transitorios o limitaciones injustificadas de sus derechos fundamentales y libertades públicas, que tienen un valor central en el sistema jurídico constitucional", de tal modo que su protección "queda garantizada frente a eventuales lesiones mediante el impulso de los oportunos medios de reparación, que en el ámbito de las relaciones laborales se instrumenta, por el momento, a través del proceso laboral" (STC 88/1985, de 19 de julio).

Desde otro punto de vista también debe afirmarse que la consideración privilegiada que el ordenamiento dispensa a los derechos de contenido fundamental "... no constituyen por sí mismos cláusulas de excepción que justifiquen el incumplimiento por parte del trabajador de sus deberes laborales" (STC 129/1989, de 17 de julio) 62 . Como afirma la STS de 5 de diciembre de 2003 ( RJ 2004, 313) "el derecho a la libertad de empresa y a la dirección de la actividad laboral que tiene el empresario constitucional y legalmente reconocida tiene que compatibilizarse con el respeto a los derechos fundamentales del trabajador, pues éste sigue disfrutando de tales derechos cuando lleva a cabo trabajos por cuenta ajena, cual ha reconocido de forma reiterada el Tribunal Constitucional...".


62 Sobre el particular, véase SAGARDOY BENGOECHEA, J. A.: "Algunas notas sobre los derechos fundamentales...", ob. cit., pgs. 43 y ss.

Pero junto con este cúmulo de derechos de eficacia directa y vertical para la ordenación de las relaciones laborales en su conjunto, la propia CE reconoce y garantiza el disfrute por parte de los trabajadores de los derechos que la CE refiere en exclusividad al ciudadano: libertad de expresión [art. 20.1.a)] y de información [art. 20.1.d)], derecho de reunión (art. 21); derecho a la tutela judicial efectiva (art. 24); principio de legalidad (art. 25); propia imagen (art. 18.1), libertad religiosa e ideológica (art. 16.1), a la educación (art. 27), etc. 63


63 Una muy correcta exposición ordenada de los mismos en CANTERO RIVAS, R.: "Los derechos inespecíficos de la relación laboral: libertad de expresión, libertad ideológica y derecho a la intimidad", LL, t. V., 1997, pgs. 1847 y ss.

El presupuesto de su ejercicio en el ámbito laboral lo constituye el hecho de que los referidos derechos adquieren eficacia no solamente en las relaciones de poder que se sustentan entre el poder público y los particulares, sino también afirmando la eficacia directa de los referidos derechos entre particulares, singularmente entre el empresario y los trabajadores a su servicio 64.


64 Muy claro lo expone SAGARDOY BENGOECHEA, J. A.: Los Derechos Fundamentales y..., ob. cit., pg. 30. Véase también PRADOS DE REYES, J.: "Contrato y relación...", ob. cit., pg. 181. Igualmente, CACHÓN VILLAR, P.: "Libertades públicas y relaciones de trabajo: puntos críticos", en AA VV (Dir. BORRAJO DACRUZ, E.): Trabajo y libertades públicas, La Ley, Madrid, 1999, pg. 530. Clásicos en las materias son los trabajos de NARANJO DE LA CRUZ, R.: Los límites de los derechos fundamentales en las relaciones entre particulares: la buena fe, BOE, Madrid, 2000; BILBAO UBILLOS, J.: La eficacia de los derechos fundamentales frente a particulares, CEPC, Madrid, 1997; GARCÍA TORRES, J., y JIMÉNEZ-BLANCO, A.: Derechos fundamentales y relaciones entre particulares. La Drittwirkung en la jurisprudencia del Tribunal Constitucional, Civitas, Madrid, 1986; MARTÍNEZ DE PISÓN CAVERO, J.: El derecho a la intimidad en la Jurisprudencia Constitucional, Civitas, Madrid, 1999; LÓPEZ AGUILAR, J. F.: Derechos fundamentales y libertad negocial, Ministerio de Justicia, Madrid, 1990.

Esta eficacia "inter-privatos" de los derechos fundamentales ha contribuido a una reformulación dogmática y práctica de las respectivas posiciones jurídicas que ocupan trabajador y empresario en el contrato de trabajo 65 . Constituyendo, probablemente, uno de los "efectos constitucionales imprevistos" más relevantes de nuestro sistema constitucional de derechos fundamentales 66 . Y es que, "la importancia de la laboralización de los derechos fundamentales tiene su razón de ser en la propia esencia del contrato de trabajo, radicalmente diferente, a estos efectos, a un contrato civil de compraventa o de agencia mercantil", pues en el contrato de trabajo se producen dos fenómenos que explican la modulación y aplicación de los derechos fundamentales: "la relevancia de la persona del trabajador, que lleva aparejada la limitación de los poderes del empresario" y "la justificación constitucional de tales poderes, vía "libertad de empresa" que conforma una jerarquización en la prestación laboral, con un haz de derechos y obligaciones por parte de trabajadores y empresario", de modo que "la aplicación de un derecho fundamental inespecífico ha de pasar por el tamiz del contenido del contrato formalizado en libertad" 67 .


65 RODRÍGUEZ-PIÑERO y BRAVO-FERRER, M.: "La integración de los derechos fundamentales...", ob. cit, pg. 207.

66 La terminología es del profesor RODRÍGUEZ-PIÑERO y BRAVO-FERRER, M.: "Prólogo", a DEL REY GUANTER, S.: Libertad de expresión e información y contrato de trabajo: un análisis jurisprudencial, Civitas, Madrid, 1994, pg. 11.

67 SAGARDOY BENGOECHEA, J. A.: Los Derechos Fundamentales y..., ob. cit., pg. 26.

El disfrute, por tanto, de este tipo de derecho por parte del trabajador en la relación laboral se encuentra garantizado por la propia CE, en la medida en que ella misma reconoce que los derechos que establecen adquieren eficacia general inmediata, sin necesidad, por tanto, de un ulterior desarrollo legislativo: art. 9.1 y 53.1 CE (SSTC 18/1981, de 8 de junio, y 7/1983, de 14 de febrero). Pero es más, como observa RODRÍGUEZ-PIÑERO: "la vigencia de los derechos fundamentales en la empresa y en el contrato de trabajo evita que el trabajador "sometido" al poder de dirección deje de ser un ciudadano libre, y supone la tutela del trabajador no sólo frente a la explotación económica, sino también como persona y como ciudadano, salvaguardando su libertad, su dignidad y su integridad física y moral, lo que transforma pero no desnaturaliza al Derecho del Trabajo" 68.

68 RODRÍGUEZ-PIÑERO y BRAVO-FERRER, M.: "Poder de dirección...", ob. cit., pg. 31.

Se produce, por ello, desde este punto de vista, una "impregnación laboral" 69 de tales derechos generales mediante su ejercicio por parte de los trabajadores en el marco de una relación laboral, de tal forma que llegan a convertirse en auténticos derechos laborales por razón de los sujetos que los ejercen y por razón de la naturaleza de la relación jurídica en la que se disfrutan 70 . Lo que el profesor ALONSO OLEA denomina como "la versión laboral de los derechos fundamentales" 71 , y el profesor PALOMEQUE LÓPEZ, con acertada rúbrica que goza de general aceptación en la doctrina laboralista: "derechos laborales inespecíficos" 72 .


69 En terminología de PALOMEQUE LÓPEZ, M. C.: "Derechos fundamentales generales y relación...", ob. cit., pg. 229. Anteriormente en PALOMEQUE LÓPEZ, M. C.: Los derechos laborales en la Constitución..., ob. cit., pg. 31.


70 Expresamente PALOMEQUE LÓPEZ, M. C. y ÁLVAREZ DE LA ROSA, M.: Derecho del..., ob. cit., pg. 140. Igualmente, PALOMEQUE LÓPEZ, M. C.: "Derechos fundamentales generales y relación...", ob. cit., pg. 229. También PALOMEQUE LÓPEZ, M. C.: Los derechos laborales en la Constitución..., ob. cit., pg. 31. En el mismo sentido: DEL REY GUANTER, S., "Derechos fundamentales...", ob. cit., pg. 195. Igualmente, MONTOYA MELGAR, A.: "El Trabajo en la Constitución...", pg. 48.


71 ALONSO OLEA, M.: "La Constitución Española como fuente de Derecho", en AA VV: (Dir. SEMPERE NAVARRO, A. V., y Coord. MARTÍN JIMÉNEZ, R.): El modelo social en la Constitución Española de 1978, MTAS, Madrid, 2003, pg. 11. Acoge esta terminología ORTIZ LALLANA, C.: "Derechos fundamentales...", ob. cit., pg. 16.
Seguramente, la primera enunciación del asunto la realiza el profesor OLEA en 1982 en Las fuentes del Derecho, en especial del Derecho del Trabajo según la Constitución, Civitas, Madrid, 1982, pg. 28 cuando observa que "Aparte de los derechos fundamentales estrictamente laborales como los de sindicación y huelga.../... no diré todos pero sí los más de los comprendidos bajo esta rúbrica en la Constitución tiene su vertiente laboral, en el sentido de que pueden emerger u ocurrir, y aun ocurrir con manifestaciones típicas, en conexión con las relaciones individuales y colectivas de trabajo; ...".


72 Quizá por primera vez en PALOMEQUE LÓPEZ, M. C.: Los derechos laborales en la Constitución..., ob. cit., pgs. 31-5. Así le reconoce la autoría, DEL REY GUANTER, S.: Libertad de expresión e información..., ob. cit., pg. 19.
Sobre el particular véase MERCADER UGUINA, J. R.: Poderes del empresario y derechos fundamentales del trabajador, Universidad Autónoma de Madrid, Madrid, 1995. También VALDÉS DAL-RÉ, F.: "Poderes del empresario...", ob. cit., pg. 280.

Esta impregnación laboral, o "dimensión laboral sobrevenida" 73 , de los derechos de titularidad general o no específicamente laboral se erige en uno de los fenómenos más característicos de la modernización de las relaciones laborales, y, sin duda, constituye el rasgo dogmático y práctico que más claramente identifica la ruptura de nuestro esquema laboral con el modelo pre-democrático de relaciones laborales 74 . Al punto de erigirse en uno de los fenómenos que más claramente definen el derecho del trabajo actual y su evolución post-constitucional 75 .


73 PALOMEQUE LÓPEZ, M. C.: Los derechos laborales en la Constitución..., ob. cit., pg. 31.


74 En este sentido ALARCÓN CARACUEL, M. R. "Veinte años de ordenamiento laboral y de seguridad social conforme a la Constitución", en AA VV: Veinte años de Ordenamiento Constitucional, Aranzadi, Elcano, 1999, pg. 55.


75 Junto con la tendencia a la internacionalización y el binomio flexibilización/desregulación, según PRADOS DE REYES, J.: "Contrato y relación...", ob. cit., pg. 180.

Bien podría afirmarse, por tanto, que la auténtica constitucionalización del derecho de trabajo no se produce mediante el reconocimiento directo en la propia CE de derechos fundamentales de contenido laboral inmediato -que también, obviamente-, sino, principalmente, de forma indirecta, mediante el ejercicio de los derechos fundamentales no específicamente laborales en el seno de la relación laboral 76 . Teniendo presente, además, que estos derechos constitucionales inespecíficos son derechos de especial trascendencia política y jurídica, al ser catalogados de derechos fundamentales, mientras que el derecho del trabajo del art. 35 CE es, simplemente, un derecho constitucional (STC 166/1993, de 20 de mayo) que no goza del plus de protección y desarrollo de los que gozan los considerados fundamentales.


76 Lo que ALONSO OLEA denomina "Derecho Constitucional del Trabajo", circunstancia que determina que el Derecho del Trabajo no sea "sólo una disciplina jurídica que acote para sí una zona determinada del ordenamiento jurídico (sino que constituya) una forma de contemplar el ordenamiento todo, en toda su complejidad y en todas sus vertientes, desde el trabajo humano como observatorio privilegiado...". ALONSO OLEA, M.: "La Constitución Española como fuente...", ob. cit., pg. 12.

Este fenómeno ha sido denominado por la Profesora ORTIZ LALLANA como de "reconstrucción constitucional del contrato de trabajo" 77 , en la medida en que el contrato de trabajo, así como su desarrollo, se ha visto convulsionado grandemente, como quizá no pudiera haber ocurrido de otra manera, por la aprobación del texto constitucional.


77 ORTIZ LALLANA, C.: "Derechos fundamentales y relación...", ob. cit., pg. 17.

Obviamente, el TC ha jugado un papel capital en la ulterior concreción de los valores constitucionales hacia el contrato de trabajo, papel más eficaz que el que ha jugado la jurisdicción ordinaria 78 , dada la tendencia restrictiva de ésta a la protección de los referidos derechos, en lo que se ha querido ver un residuo ideológico del pasado 79 .


78 Sobre su trascendencia en general, véase CASAS BAAMONDE, Mª E.: "Jurisprudencia Constitucional y relaciones...", ob. cit., pg. 1507, y particularmente, sobre la evolución de los derechos fundamentales en el contrato de trabajo y la labor del TC, pgs. 1517-8.


79 Según VALDÉS DAL-RÉ, F.: "Poderes del empresario...", ob. cit., pg. 291.

El TC usualmente alude al "doble carácter" de los derechos fundamentales al precisar que se trata de "derechos subjetivos, derechos de los individuos no sólo en cuanto derechos de los ciudadanos en sentido estricto, sino en cuanto garantizan un status jurídico o la libertad de un ámbito de existencia", añadiendo que, al mismo tiempo, son "elementos esenciales de un ordenamiento objetivo de la comunidad nacional, en cuanto ésta se configura como marco de una convivencia humana, justa y pacífica, plasmada históricamente en el Estado de Derecho y, más tarde, en el Estado Social de Derecho o el Estado social y democrático de Derecho, según la fórmula de la Constitución" (STC 25/1981, de 14 de julio).

Afirmada la trascendencia de los Derechos Fundamentales en la relación de trabajo, y reafirmada, también, la relevancia de la construcción doctrinal y constitucional sobre la materia, conviene efectuar dos advertencias sobre la actual preeminencia de los derechos fundamentales en la relación laboral.

El profesor SAGARDOY observa, en primer lugar, que la concepción ideológica que exponencia los derechos fundamentales en la relación laboral peca "de un sorprendente unilateralismo y metodología agresiva, puesto que sólo se hace referencia a los derechos fundamentales del trabajador.../... y con un enfoque de agresión o violación por parte de los empleadores y no, con una mayor neutralidad, de violación también a la inversa" 80 . Con esta rotunda afirmación se quiere hacer reflexionar sobre la necesidad de atender, en el discurso sobre los derechos fundamentales, singularmente los inespecíficos, también a los derechos de los empleadores o empresarios en el marco de la relación laboral 81 . Obsérvese, en este sentido, cómo el Profesor VALDÉS DAL-RÉ ya puso de manifiesto hace tiempo que la lesión a los derechos inespecíficos de los trabajadores también puede provenir del marco normativo y de los modelos jurídicos de desarrollo de los mismos, especialmente porque las medidas que tiendan a concretar su regulación "burocraticen la vida del trabajador y pongan en peligro la libertad que pretendan garantizar" 82 , de lo que puede colegirse que el enfoque unidireccional actual criticado carece de realismo práctico, amén de que puede considerarse una crítica parcial y sesgada de la realidad. En el discurso, en fin, de los derechos laborales inespecíficos también ha de atenderse a los del empresario, desechando aquellas construcciones que escoren este punto de vista.


80 SAGARDOY BENGOECHEA, J. A.: Los Derechos Fundamentales y..., ob. cit., pg. 17.


81 Como lo hace SAGARDOY BENGOECHEA, J. A., y GIL Y GIL, J. L.: "Los Derechos Constitucionales del empleador", en AA VV: (Dir. SEMPERE NAVARRO, A. V., y Coord. MARTÍN JIMÉNEZ, R.): El modelo social en la Constitución Española de 1978, MTAS, Madrid, 2003, pgs. 361 y ss.


82 VALDÉS DAL-RÉ, F.: "Poderes del empresario...", ob. cit., pgs. 282-3.

Y, en segundo lugar, que la excesiva atención a los mismos puede dificultar la proyección del derecho del trabajo hacia los aspectos más esenciales y característicos de la relación laboral 83 . Es decir, en otras palabras, que la declamación en verso de los derechos fundamentales inespecíficos de los trabajadores no debe ir en perjuicio, en prosa, de la concreción efectiva de los derechos específicos de contenido laboral concreto. Al menos desde una perspectiva histórica 84 , el derecho del trabajo se ha ido construyendo alrededor de instituciones y relaciones jurídicas que, en principio, poco o nada tienen que ver con los (actuales) derechos fundamentales públicos subjetivos exigibles por los trabajadores en su condición de ciudadano (en su relación con el poder público). El derecho del trabajo era entonces (¿y ahora?): salario, jornada, descanso, conflicto colectivo, huelga, convenio colectivo, etc. Ahora parece que lo definitorio de su existencia lo constituye el ejercicio de la libertad de expresión, la tutela de las ideas y pensamientos propios, las posibilidades de desarrollar el derecho fundamental a la libertad religiosa, etc. Seguramente, la atención hacia estos derechos fundamentales inespecíficos decaerá con el tiempo en la medida en que se respeten con mayor normalidad en la relación privada laboral. Aunque no por ello debe dejar de constatarse este fenómeno. Es decir, como observa VALDÉS DAL-RÉ, "en una situación como la presente, en la que el empleo precario, con todo lo que ello comporta, alcanza al 25% de los trabajadores, y en la que los trabajadores estables se encuentran, además, amenazados con el empleo de medidas recesivas" la interrogante sobre la efectividad de los derechos inespecíficos en la empresa no parece que pueda erigirse en el elemento esencial del discurso laboral 85 , a no ser que lo que se pretenda sea esconder la ineficacia de la norma laboral (actual o propuesta) en el reconocimiento legal expreso de derecho de contenido constitucional cuya eficacia puede proyectarse hacia la relación laboral sin necesidad de que una norma lo afirme expresamente.


83 En esta línea, CARDENAL CARRO, M.: ""Patriotismo constitucional", versión laboral", AS, núm. 22/2001.


84 Como ejemplo de claridad en este sentido véase MONTALVO CORREA, J.: Fundamentos de Derecho del Trabajo, Civitas, Madrid, 1975.


85 VALDÉS DAL-RÉ, F.: "Poderes del empresario...", ob. cit., pgs. 293-4.

No obstante, pese a su especial preeminencia en el ordenamiento jurídico, también en los aspectos laborales, los derechos fundamentales no pueden considerase derechos absolutos o ilimitados. Antes al contrario, vienen limitados con total normalidad por dos órdenes de situaciones: intrínsecamente por su propia naturaleza y características propias de ejercicio, y extrínsecamente por la existencia de otros derechos constitucionalmente también reconocidos e igualmente legítimos, característica esta última muy relevante en el ámbito laboral, en la medida en que el ejercicio de los derechos fundamentales constitucionales por parte de los trabajadores se mesura y limita tanto por su lugar de ejercicio (el centro de trabajo), como por el poder de dirección jurídicamente atribuido al empresario 86 , por más que éste no sea omnímodo y venga limitado por las normas reguladoras de la prestación laboral que desarrollan los preceptos constitucionales 87.


86 SALA FRANCO, T.: "El derecho a la intimidad y a la propia imagen...", ob. cit., pg. 204.


87 Así, expresamente, ALARCÓN CARACUEL, M. R.: "Veinte años...", pg. 56 y ss.

Por ello, el TC ha afirmado, en primer lugar, que "la Constitución establece por sí misma los límites de los derechos fundamentales", y en segundo término, que "en otras ocasiones el límite del derecho deriva de la Constitución sólo de manera mediata o indirecta, en cuanto ha de justificarse por la necesidad de proteger o preservar no sólo otros derechos constitucionales, sino también otros bienes constitucionalmente protegidos" (STC 11/1981, de 8 de abril) 88.


88 En el mismo sentido: SSTC 2/1982, de 29 de enero, y 110/1984, de 26 de noviembre.

El problema, por tanto, consiste en delimitar jurídicamente el ejercicio de los derechos fundamentales. Es decir, la dificultad de la cuestión estriba "no tanto en la vigencia de los derechos fundamentales inespecíficos en el contrato de trabajo, desde el principio aceptada, como en el alcance que al contenido de estos derechos fundamentales se le deba atribuir" 89 .


89 En palabras de PRADOS DE REYES, J.: "Contrato y relación...", ob. cit., pg. 181.

Porque el propio TC ha advertido que la vigencia de los derechos fundamentales no supone que de la relación de trabajo no se deriven límites. Dichos límites se justifican, precisamente, como consecuencia de la existencia de la relación laboral. Así ha afirmado que "cuando nos situamos en el ámbito de la relación laboral las manifestaciones de una parte respecto de otra deben enmarcarse en las pautas de comportamiento que se derivan de la existencia de tal relación, pues el contrato entre trabajador y empresario genera un complejo de derechos y obligaciones recíprocas que condicionan" el ejercicio de los derecho fundamentales (STC 120/1983, de 15 de diciembre).

Circunstancia que conlleva, en numerosas ocasiones, una apreciación singular, caso por caso 90 , del juicio de ponderación de intereses anteriormente comentado, pero teniendo presente dos premisas muy relevantes.


90 Así, por ejemplo, véase la STS (Civil), de 22 de mayo de 1990 ( RJ 1990, 3829) cuando afirma que "la colisión de derechos fundamentales se resuelve en términos que permiten al juzgador la prudente determinación de la esfera de protección en función de datos variables según los tiempos y las personas, de manera que los derechos protegidos en la Ley no pueden considerarse absolutamente ilimitados...".

En primer lugar, que los derechos fundamentales gozan de una prioridad especial en nuestro ordenamiento jurídico, por encima, por tanto, del ejercicio de otro tipo de derechos que no gozan de idéntica protección.

Y, en segundo lugar, que en caso de conflicto entre derechos fundamentales ha de abogarse por encontrar una fórmula relacional de ambos que garantice el ejercicio de todos ellos, o, al menos, que no se vean algunos de ellos lesionados de forma irremediable.

Como se ha afirmado con anterioridad, la suscripción de un contrato de trabajo no es título suficiente para recortar, en todo caso y bajo cualquier circunstancia, derechos fundamentales del trabajador que la CE concede a todos los ciudadanos con independencia del vínculo de sujeción que éstos tengan para el desarrollo de su actividad laboral, pues el trabajador no se despoja de estos derechos por incrustarse en la esfera organizativa y disciplinaria del empresario (SSTC 88/1985, de 19 de julio, y 99/1994, de 11 de abril), si bien, como también se comentó, se produce una modulación en el ejercicio de estos derechos, una cierta adaptación en su ejercicio.

Es decir, en palabras de la STC 73/1982, de 2 de diciembre: "es en aplicación de esta necesaria adaptabilidad de los derechos del trabajador a los requerimientos de la organización productiva en que se integra, y en la apreciada razonabilidad de éstos, cómo se ha afirmado que manifestaciones del ejercicio de aquéllos que en otro contexto serían legítimas no lo son cuando su ejercicio se valora en el marco de la relación laboral" 91 .


91 En la misma línea las SSTC 120/1983, de 15 de diciembre; 19/1985, de 13 de febrero; 170/1987, de 30 de octubre; 6/1988, de 21 de enero; 129/1989, de 17 de julio; y 126/1990, de 5 de julio.

Debe tenerse presente que la eficacia de los Derechos Fundamentales no se circunscribe únicamente a las relaciones de los poderes públicos con los ciudadanos, sino también, y muy singularmente en esta materia, entre sujetos privados entre sí, en sus relaciones jurídico-privadas.

Ello supone, a lo que a nosotros nos importa, y como corolario de todo lo dicho hasta el momento, que

- Los derechos fundamentales inespecíficos han de entenderse vigentes y deben ser eficaces en el seno de las relaciones laborales.

- La celebración de un contrato de trabajo no implica, por tanto, en modo alguno, la privación para el trabajador de los derechos que la CE le reconoce como ciudadano, ni siquiera de manera parcial o limitada.

- El ejercicio de los derechos de los trabajadores y empresarios debe ajustarse al marco general de disfrute de los mismos bajo parámetros de buena fe.

- El contrato de trabajo, no obstante lo dicho, sí modula o matiza, por su propia identidad y natural desarrollo, el ejercicio de los derechos fundamentales, especialmente por estar mediatizada su vivencia por el poder director del empresario, principio también digno de tutela en nuestro sistema jurídico.

- Las eventuales restricciones a los derechos "inespecíficos" en el marco de la relación laboral deben guiarse por un juicio de moderación (juicio de proporcionalidad, o PIN, en terminología de SEMPERE NAVARRO) de los intereses jurídicos en juego que, en esencia, pretende averiguar si la medida restrictiva es legítima, en tanto en cuanto la misma esté respaldada por otro interés jurídico digno de protección, generalmente empresarial, si es necesaria al fin tutelar propuesto, y si es idónea a tal fin, en el sentido de que no exista otra medida igualmente eficaz pero menos agresiva con los derechos fundamentales del trabajador 92 .


92 Muy clara, en este sentido, es la STC 186/2000, de 10 de julio.

- Teniendo presente, en cualquier caso, que los derechos fundamentales ocupan un valor preeminente en nuestro marco constitucional de derechos y libertades, por lo que la restricción de los mismos debe guiarse por una regla de oro: solamente será legítima la restricción cuando la misma resulte absolutamente necesaria para la pervivencia de la actividad laboral en términos idóneos.

- Por supuesto, donde no exista fricción con derechos fundamentales, el poder de dirección empresarial no encuentra más límites que aquellos que se observan de manera expresa en el marco de la legalidad ordinaria 93 .


93 Así, por ejemplo, MOLERO MANGLANO, C.: "El derecho al honor...", ob. cit., pg. 496.
  




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