¿Qué me incluye el finiquito?
La retribución variable introduce nuevos elementos de discusión sobre los conceptos que componen el finiquito. Para evitar problemas, conviene pactarlo por escrito.


 Marián Lezaun y Quique Rodríguez / Madrid.


Averiguar qué cantidad debe abonar la empresa al trabajador cuando termina el contrato laboral es cada vez más complicado. Las nuevas formas de retribución y la legislación actual han introducido cambios sustanciales a la hora de calcular este importe, que no siempre responde a criterios objetivos. Por eso, para evitar cualquier confusión, las compañías deben recoger en su procedimiento interno y por escrito todos los conceptos que integran dicho finiquito, según recomiendan los expertos en relaciones laborales que participaron en un nuevo encuentro del Observatorio Laboral que Expansión & Empleo organiza en colaboración con Asepeyo y Sagardoy Abogados.

Origen
El punto de partida para el debate fue una sentencia del 9 de junio de 2007 del Tribunal Supremo que daba la razón a la empresa en el caso de un trabajador que, pasados cinco años de haber cobrado el finiquito y haber firmado la renuncia a cualquier otra compensación por parte de la empresa, reclamaba el rescate de las aportaciones a un fondo interno de previsión social. Para Martín Godino, socio de Sagardoy Abogados, el origen de la reclamación está en una sentencia anterior que recogía el reconocimiento del derecho de un trabajador de la misma empresa a rescatar el dinero aportado a este fondo.

Sin embargo, para evitar este tipo de situaciones, la compañía decidió externalizar esos fondos a un plan de pensiones. Además, en este caso concreto, se da la circunstancia de que existe un documento de renuncia expresa a cualquier otra compensación firmado por el propio empleado. Por eso, el Supremo da la razón a la empresa en este caso y otorga valor liberador al finiquito firmado por las partes. Pero, advierte Godino, que esto no debe llevar a engaño porque el Supremo ha negado el carácter liberador del finiquito en las diez sentencias que ha emitido desde que existen los recursos de unificación de doctrina. Es decir, el finiquito firmado, por sí solo, no libera de futuras reclamaciones. Sólo tiene este valor cuando en él se recogen los conceptos concretos que el trabajador renuncia reclamar en el futuro.

Según los expertos, los problemas a la hora de establecer cuáles son los conceptos que deben contemplarse en el finiquito han aumentado con la generalización de la retribución variable, que en ningún caso debe dejarse a la pura discriminación de la compañía. "Los jueces son reacios a los sistemas de retribución variable que no contengan la consecución de unos objetivos concretos por parte del empleado, por eso es muy importante que las políticas retributivas estén recogidas en un documento, al igual que ocurre en las compañías americanas", recomienda Godino. En él debe constar si la empresa puede modificar las cuantías económicas y los parámetros que configuran el bonus, si se agota en un determinado año, si tienen una limitación temporal, etcétera.

Otra cuestión es determinar cuál es la base del cálculo cómo computan en el salario y, por tanto, en el cálculo del finiquito los beneficios sociales. Lo que sí queda claro para estos expertos es que, con carácter general, no se deben incluir las mejoras voluntarias, los tickets de comida, los cheques para guardería, los seguros de vida. Sin embargo, el salario en especie sí suele computarse: coches de empresa, plaza de garaje, vivienda, etcétera. Si las pagas extra se prorratean en las 12 nóminas del año, el trabajador podría reclamar además el pago aparte en el finiquito de esas pagas ya cobradas, por lo que Godino recomendó que esto se incluya en los convenios.

Los efectos de la Ley de Igualdad
Los expertos consideran que la entrada en vigorde la Ley de Igualdad introduce nuevas incertidumbres para la empresa porque en cualquier caso planteadopor el derecho laboral se invierte la carga de la prueba: ahora es la empresa la que tiene que demostrar que no ha incurrido en una falta y no el demandante, como en cualquier otro proceso judicial. Según los responsables de relaciones laborales que participaron en el encuentro organizado por E&E, Asepeyo y Sagargoy Abogados, para normalizar esta situación, los planes de igualdad sonla mejor arma con la que cuentan las empresas para garantizar su cumplimiento. Antonio Rodríguez, director de recursos humanos de NH Hoteles en España, lamentó que el legislador haya pensado únicamente en el trabajador y no tanto en la empresa.

Por su parte, Vicente Paramio, director de relaciones laborales de Getronics, planteó que "la puesta en marcha de la Ley de Igualdad supone costes añadidos en las arcas de la compañías, sobre todo en las más pequeñas, lo que puede provocar una crisis de competitividad". Sin embargo, para Javier Urdanoz, director de servicios compartidos de administración laboral de Gamesa, las exigencias de la nueva normativa no deben verse como una amenaza, sino como una oportunidad. "Las empresas debemos ser capaces de ofrecer al empleado muchas otras cosas, más allá del salario", reconoció. Para Ricardo Alfaro, director de recursos humanos de Asepeyo, la solución final está en contar con una plantilla mayor. "Si tenemos dificultades para atraer talento, reclutar a los mejores y fidelizarles, debemos ser conscientes de que ofrecer más flexibilidad y permitir que los empleados se impliquen en la gestión operativa del negocio es un gran reto".