Los empleados tóxicos, una amenaza real dentro de las empresas

Cuando atacan los "empleados tóxicos", casi nadie está a salvo. Jefes, compañeros y toda la organización sufren las consecuencias de aquellos que deciden hacer la vida imposible al prójimo. Otto Walter ha descrito la tipología de estos compañeros de viaje desagradables en el día a día del trabajo.


Tino Fernández / Madrid.


Si existiera el empleado ideal, con el que cualquiera desearía trabajar, este debería aunar algunas virtudes esenciales. Según un estudio reciente de Cátenon, el candidato ideal para cualquier empresa debería aunar la creatividad, innovación e imaginación de J.K. Rowling; la mente abierta y multicultural de Vigo Mortensen; la capacidad de asumir nuevos roles y de adaptarse a nuevas etapas de Madonna; y la capacidad de orientación a resultados de Fernando Alonso.

Aparentemente, ser jefe de un empleado con estas cualidades resulta un verdadero chollo. No es el caso de aquellos jefes que se encuentran con ciertos empleados estropea-jefes capaces de hacer que los directivos tiren la toalla del liderazgo. El departamento de investigaciones de Otto Walter ha realizado un estudio en el que 650 directivos opinan sobre los comportamientos más desesperantes de empleados directos que han vivido.

El análisis ha permitido agrupar a estos empleados en 7 grandes categorías que reflejan el 97,2% de los comportamientos más indignantes de empleados perjudiciales, esos que merecen el apelativo de empleados tóxicos, por el daño que hacen. La primera categoría la forman los "provocadores de conflictos".Un 90% de los jefes afirman haberse enfrentado con empleados muy conflictivos que generaban una y otra vez situaciones desesperantes.

La segunda categoría de comportamientos destroza-jefes es la del escaqueo y la holgazanería. Para Paco Muro, presidente ejecutivo de Otto Walter, "la supervivencia de la empresa, y por tanto de los puestos de trabajo que genera, depende hoy más que nunca de obtener una gran productividad, de que el equipo rinda a alto nivel y de ese modo rentabilizar al máximo los costes". Muro añade que "eso lo sabe bien cualquier jefe, y la mayoría de los empleados. Sin embargo un 62% de los jefes manifiesta que ha tenido que enfrentarse a empleados con una de las conductas más irritantes, como es la vagancia y el descarado escaqueo de algunos, que perjudican brutalmente al grupo".

El informe señala que, "aparentemente la solución es fácil con estos empleados: despedirlos. Sin embargo, las cosas luego no son tan sencillas, pues en algunos casos esos mismos empleados han conseguido ocupar cargos sindicales que les blindan, perjudicando a su vez gravemente la imagen del sindicato que queda deteriorada al ser representado por un empleado tan impropio, en otros sus despidos son enormemente costosos o pueden perjudicar a la obtención de ciertas bonificaciones sociales que quedan interrumpidas cuando se despide a alguien en una compañía, y a menudo el jefe se encuentra con que simplemente no tiene autoridad para despedir al empleado en cuestión".

La de los "incompetentes" es la tercera categoría de empleados tóxicos. El presidente ejecutivo de Otto Walter advierte sobre las enormes dificultades que se tienen para apartar a estos personajes del equipo. "A menudo un jefe, cuando denuncia esta situación a sus superiores, se encuentra con respuestas tipo "aguanta, que ahora no es buen momento" o "sabemos que es muy flojo, pero te lo tienes que quedar porque no podemos cambiarlo", y a eso se debe añadir que esos mismos superiores no le rebajan los objetivos ni le perdonarán retrasos o disminución de resultados.

La cuarta situación decepcionante más padecida entre los jefes es aún más fuerte y más destroza-jefes, según el estudio, que señala que "un 40% de los jefes ya han sufrido el fraude, mentiras y robos por parte de empleados en los que había depositado su confianza". El presidente de Otto walter asegura que "ante los datos presentados, hay que ser verdaderamente fuerte para superar estas situaciones límite sin que le trastoquen a uno, por mucha experiencia que se tenga".

Cada vez que a un jefe le toca vivir algo así una parte del directivo siente una profunda decepción y le pide dejar de confiar en los demás, pierde la fe en la gente y se hace mucho más difícil mantener el ánimo y la propia motivación para esforzarse por estar a la altura del cargo de jefe en cuanto a la forma de tratar a los demás, de cuidar la motivación del equipo, la comunicación y todas estas cosas que conlleva el puesto. "Es realmente duro. Sin embargo, la mayoría lo supera, y prefiere ver en estos pocos empleados la excepción. Pero es inevitable que todo esto deje alguna herida emocional en el ánimo de todo jefe, y le haga más frío y desconfiado".

La siguiente situación machaca-jefes más común puede parecer hasta cómica, pero es tremendamente irritante, según Otto walter. Uno de cada 3, exactamente el 33%, se ha enfrentado a empleados que pierden el tiempo intencionadamente, con lo que eso supone para la descoordinación del equipo, el pésimo ejemplo, las situaciones de tensión y enfrentamiento, la injusta sobrecarga de trabajo para los demás y el inevitable deterioro del ambiente que genera.

Otros dos grandes grupos de comportamientos estropea-jefes comparten el deshonor de haber sido identificados por un 27%. Esto significa que uno de cinco ya ha sufrido estas situaciones. El presidente ejecutivo de Otto Walter señala que "hay empleados que, quizá por haber sufrido una mala experiencia con un jefe anterior, o por una mala actitud personal, o incluso por haber recibido una educación antiempresarial, tratan de pelear contra sus superiores, de complicarles las cosas a propósito, como si asumieran de partida que el jefe fuera el enemigo a batir".

Estas actitudes hostiles son muy desconcertantes para los mandos, porque normalmente no saben de dónde vienen y se tarda un tiempo en comprender que se está tratando con una persona anti-jefes. El otro grupo de comportamientos desesperantes que reconocen haber soportado un 27% de los jefes son los relacionados con la arrogancia. No sólo hay jefes arrogantes, también hay empleados soberbios e impertinentes.

La mayor parte de los expertos asegura que el despido debería ser el último recurso frente a estos empleados tóxicos. Los directores de recursos humanos siguen apostando por el seguimiento, por el “ya cambiará, está empezando”... Pero pocos se ponen firmes ante estos profesionales de la contaminación laboral que, con su conducta, desquician al jefe y a cuantos están a su alrededor. El problema viene cuando esa persona, a pesar de sus hábitos –holgazán, incompetente y hasta mentiroso– logra resultados muy positivos para la organización.
  




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Provocadores de conflictos

Los provocadores de conflictos son aquellos que: Contaminan el clima laboral a propósito, critican siempre a los demás siendo incapaces de ver sus propias carencias; cuestionan todas las decisiones, se quejan por todo continuamente, buscan siempre culpables entre los compañeros cuando se ha cometido un error, airean problemas del departamento con terceros, hablan mal de la empresa a los clientes, crean subgrupos en el equipo, levantan rumores falsos y fomentan corrillos negativos tergiversando las cosas, van siempre con segundas, tratan a todos en la empresa como al enemigo, manipulan a los compañeros más débiles para ponerlos en contra de los demás, buscan siempre sentido negativo a todo, se hacen las víctimas por todo, muestran falta de solidaridad con los compañeros, guardan sus conocimientos o la información de que disponen para perjudicar a los compañeros, trabajan de forma individualista, no ayudan a los recién incorporados, ocultan los logros de sus compañeros, provocan errores en los compañeros, manifiestan deslealtad a la empresa, reclaman lo que no le corresponde, boicotean todas las iniciativas, no están nunca contentos con la tarea que les toca, hacen cargar con sus errores a otros compañeros, tienen mala actitud, reivindican continuamente sus derechos pero sin cumplir ninguna de sus obligaciones, se niegan rotundamente a cualquier trabajo o ayuda que se salga de sus tareas habituales, generan largas discusiones, van por libre, son agresivos, no siguen las normas y se niegan a hacer lo que se les pide o no colaboran con los demás.

El estudio de Otto Walter añade otras características negativas, como tener actitudes sexistas, acoso sexual a compañeras, falta de respeto a los demás, tratar mal a los compañeros de trabajo y a clientes, ser mal educado, perder los nervios fácilmente, boicotear las reuniones con mal comportamiento, hacer la pelota a los directivos mientras trata con desconsideración a sus jefes inmediatos, tener una cara amable con los jefes y luego tratar con desconsideración a los inferiores.
  




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Características de los empleados holgazanes

Absoluta holgazanería, que hacen lo mínimo, evasión de las responsabilidades de su puesto, pasotismo e indiferencia, que realizan sólo los trabajos que le gustan y dejan el resto para los demás, que dejan todo siempre para el día siguiente, que pasan a los compañeros tareas que les correspondían a ellos, nula implicación, que están muchas horas en la oficina pero sin hacer nada, total indisponibilidad para hacer nada, que dejan tareas importantes pendientes sin que les importe, o verdaderos artistas en lograr que los demás les hagan sus trabajos e incluso «hacerse el tonto para no trabajar» y que no le asignen tareas complicadas.
  




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Qué hacen mal los "incompetentes"

Realizar mal las tareas encomendadas de forma desordenada e irresponsable, hacer las cosas torpemente de forma que los demás deban hacer su trabajo, no cumplir con las tareas con las que se ha comprometido, interpretar siempre de forma errónea las instrucciones que se le dan, terminar los trabajos de cualquier manera, decir que ha entendido todo y resultar luego que no era así, tener que estar haciendo seguimiento permanente de sus tareas y estar constantemente detrás de ellos para que acaben bien las cosas, no llevar las cosas importantes preparadas, no hacer el trabajo pendiente, no cumplir nunca los plazos de realización de los trabajos sin avisar, ser mediocre en todas sus tareas, desorganización, retrasar a todos por no hacer bien su parte, decir que ya está realizado su trabajo cuando no es así, dejar las tareas hasta el último momento generando estrés y tensión en el resto del equipo, incapacidad para que se le delegue algo, tener que repetirle las cosas mil veces, improvisar permanentemente con chapuzas, no pedir ayuda cuando ve que no va a poder hacer su trabajo, hacer las cosas siempre a su manera aunque se le haya explicado reiteradamente cómo debería hacerlo, cometer siempre los mismos errores, no prestar atención a la tarea, no seguir las instrucciones o incluso quedarse dormido a menudo en el trabajo.
  




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Fraude, mentiras y robos

Acusar falsamente sin pruebas y con intención de hacer daño, mentir y levantar falsos testimonios, falsificación de documentos e informes, robos, fraudes, quedarse con dinero que correspondía a los compañeros, robar material valioso de la empresa, usar la tarjeta de la compañía para fines personales, engañar y manipular la verdad con intereses individuales, realizar sabotaje, hacer descuentos irregulares a amigos, robar know-how de la empresa, traicionar al jefe y a los compañeros tratando de robarles sus clientes, reclamar dinero que no es suyo o responder a la ayuda de todos en momentos personales difíciles con ingratitud y traición.
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Perder el tiempo intencionadamente

Bajas frecuentes injustificadas, absentismo laboral, estar en el trabajo atendiendo asuntos y relaciones personales dejando de lado las tareas, incumplir los horarios, ausentarse a menudo del trabajo, perder horas y horas de trabajo en llamadas personales, navegar por Internet para asuntos personales en horario de trabajo, usar constantemente el teléfonomóvil particular en la jornada laboral, charlar en exceso con los compañeros no trabajando ni dejando trabajar, estar todos los días con largas conversaciones con familiares desde la oficina, interrumpir el ritmo de trabajo de compañeros,dejar tirados a los demás e incluso a clientes para atender llamadas personales, utilizar la jornada laboral para hacer tareas ajenas al trabajo, llegar tarde y ser impuntual sin avisar especialmente cuando no están los jefes, o no estar en su puesto por estar deambulando dando conversación a los demás.
  




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Comportamientos anti-jefe

Tratar de desacreditar al jefe delante de otros compañeros, ser envidioso con el jefe, amenazar al jefe, utilizar al jefe como escudo para eludir responsabilidades, eludir tratar de solucionar los problemas de relación con el jefe, culpar al jefe de lo que hacen mal los empleados, generar prejuicios contra los jefes en general, tomarse las indicaciones de los jefes como algo personal dificultando la comunicación, puentear al jefe con mala intención, tratar de engañar al jefe, desprestigiar al jefe en cuanto tiene ocasión, dejar mal al jefe apropiándose de méritos que realmente ha logrado todo el equipo, retar al jefe delante de todo el equipo, poner las cosas difíciles a los jefes recién incorporados, tratar de cargarse al jefe para ocupar su puesto, o negarse a hablar con el jefe cara a cara y a sus espaldas criticar la falta de comunicación.
  




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Empleados arrogantes

Comportarse con superioridad y arrogancia, ser autoritario, creer que ya lo sabe todo y no admitir comentarios, apropiarse de medallas que no son suyas, actuar como si sus funciones fueran las más importantes de la empresa, ser soberbio, no asumir nunca los errores que comete, ser presuntuoso y dar bombo a todos los trabajos que hace, creerse perfecto, ser fantasma, ir de listo y luego no cumplir, opinar siempre de lo que no sabe, buscar siempre el protagonismo, pensar que su opinión es la única acertada y estar siempre cerrado a otras ideas por considerarlas inferiores.
  




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Los directores de RRHH ante los profesionales que perjudican el ambiente laboral

La mayor parte de los expertos asegura que el despido debería ser el último recurso frente a estos empleados tóxicos. Los directores de recursos humanos siguen apostando por el seguimiento, por el "ya cambiará, está empezando"...


 Tino Fernández y Montse Mateos / Madrid.


Alonso Cienfuegos, de Ernst & Young
Para el gerente de recursos humanos de Ernst & Young, la postura ante estos empleados contaminantes es el seguimiento: “En estos casos, es más importante si cabe, hacer un seguimiento cercano del empleado, ver sus inquietudes y analizar cómo se le puede ayudar. De esta manera, podremos facilitar su integración, haciéndole ver que a través de una actitud más proactiva y positiva puede mejorar su día a día de trabajo y el de los demás miembros del equipo.


Carlos Esteban, de Zurich
Depende de por qué se desestabilice el entorno. Si el motivo es que no tiene el rendimiento adecuado, me siento con él, planteo el problema y le doy feed back: el objetivo es escuchar activamente lo que dice y cómo lo dice. Le pido que reconduzca su comportamiento y le doy dos días para que me presente su propuesta de acciones a seguir. Si es porque le encanta destacar y colgarse medallas, el enfoque es similiar, insistiendo en que un eje clave de nuestra cultura es el trabajo en equipo, y hay que poner su éxito por encima del beneficio individual.


María José Sobrinos, de Accenture
Lo primero es buscar la causa de la desmotivación. La figura del mentor es básica para abordar la situación. No menos importante es elegir el mentor adecuado: una persona cercana al profesional desmotivado capaz de establecer una relación de confianza que le ayude a expresar cuál es el motivo que le provoca un sentimiento negativo. Este tipo de situaciones deben abordarse bajo una óptica motivadora y estableciendo una comunicación con el empleado que permita conocer qué ocurre y plantear una solución.


Paula Rodrigo Lon, de VASS
Se convoca una reunión con el empleado, su responsable de proyecto, gerente del área técnica y su mentor. Ellos deciden qué medida adoptar: formación en habilidades, mayor seguimiento, cambio de proyecto, etcétera. Después se establece un período de prueba para que cambie su actitud; si no lo hace se toman medidas, dejando claro que su evolución no será similar a la de sus compañeros y se verá mermada hasta que no demuestre mayor implicación, compromiso y respeto hacia el resto de sus compañeros de equipo.


Milagros Venegas, de Sacyr Vallehermoso
Antes de emprender cualquier accción analizamos el motivo. Hablamos con la persona que genera ese mal clima y con su superior. Si hasta el momento el rendimiento ha sido bueno, tratamos de reubicar al profesional en otra posición, planteamos un cambio geográfico o adoptamos alguna medida de conciliación de la vida personal y profesional. Como última medida nos vemos obligados a la desvinculación del empleado con la empresa. Todos sabemos lo importante que es un buen ambiente laboral para trabajar bien.


Belén Merino, de Uría Menéndez
Este tipo de actitudes suelen crear conflictos en mayor o menor medida en la organización. Conseguir un clima que favorezca la excelencia profesional es uno de nuestros objetivos. Es una de las preocupaciones del bufete. Por esta razón estamos implantand un sistema de evaluación del desempeño que permite identificar estos comportamientos nocivos y establecer mecanismos de desarrollo profesional para corregirlos.
  




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Hola, trabajo en la empresa de unos familiares. El jefe también familiar, tiene un carácter fuerte sin embargo es muy buena persona. El caso es que hemos tenido que prescindir contiunamente de personal debido a un empleado tóxico, al cual pillamos in fraganti invitando a sus amigos sin pagar. EL caso es que lo denunciamos y cuando fuimos a juicio hasta el juez tenía claro que los testigos que presentó esta persona estaban mintiendo. El problema no es ese sino que el superior de esta persona al ser preguntado acerca del funcionamiento de la empresa omitió detalles importantes haciendo que el juez finalmente se inclinara hacia el empleado declarando su despido improcedente.

Pero no es el empleado pillado in fraganti quien me preocupa aquí sino su superior, una persona que fue ascendida como encargada de personal y que si bien es muy trabajadora se ha dedicado desde el principio a boicotear a al empresa: cualquier cosa que hacían mal sus antiguos compañeros  era justificable, cualquier cosa que hacía la empresa era injustificable. El caso es que ideológicamente parece estar convencida de que el trabajador siempre tiene la razón y no es capaz de reconocer que mintió en el juicio para favorecer a la persona anterior, tampoco es capaz de reconocer que desde que la persona despedida no está en el trabajo estábamos todos mucho más tranquilos e iba mucho mejor, siempre da la callada por respuesta.

Personalmente me siento frustrado porque apreciaba a esta persona pero soy incapaz de hacerle ver que se está equivocando porque ha elevado una barrera contra cualquiera que esté del lado del jefe. Desde que ocurrió lo del juicio mi Jefe se ha vuelto más desconfiado que nunca con el resto de los trabajadores por culpa de ella y esta persona ahora se dedica a hablar con sus compañeros en plan lider sindical poniéndolos en contra de la empresa sin motivo alguno ahora que estábamos todos tan agusto. De verdad no la entiendo. No es agresiva sino educada siempre anteponiendo las buenas formas y todo eso.

¿Cómo puedo defenderme de alguien así hasta que se vaya de la empresa o la echen? ¿Por qué actua así?