Políticas de flexibilidad empresarial

En la encuesta realizada en el año 2005 por la Comunidad de Madrid y Demoscopia entre 6.000 personas, el 50 por ciento de las personas encuestadas reconocía tener algún problema de conciliación.

En los hombres profesionales, lo más grave, es el exceso de horas de trabajo, mientras que para las mujeres el tipo de jornada y la descoordinación de horarios laborales y escolares pasaban a un primer término.

La flexibilidad se considera la característica principal de la nueva forma de producción actual. La flexibilidad implica necesariamente transformaciones en las formas de organización de la producción y el trabajo, ya que las empresas pasan de un modelo productivo a otro: de la producción en masa a la producción flexible.

Es ampliamente reconocido que un entorno flexible y responsable se relaciona con la calidad de vida laboral y bienestar del empleado/a, así como, con la productividad.

No obstante, existen ciertos factores organizativos que pueden inhibir la implantación de políticas de apoyo a la conciliación y la creación de una cultura flexible y responsable.

Dichas barreras incluyen supuestos tradicionales en relación al rol de hombres y mujeres en el lugar de trabajo; percepciones sobre lo que significa éxito y lo que se necesita para progresar profesionalmente; horarios rígidos y excesivo número de horas; así como la ausencia de apoyo directivo al empleado/a.

Estas barreras o frenos no operan independientemente, sino que actúan en conjunto de modo que ralentizan o imposibilitan que la organización logre su objetivo de crear un nuevo entorno flexible y responsable.

Medidas flexibles

Una de las medidas estrella, más valorada y usada es el abandono del lugar del trabajo por una emergencia familiar. No es sólo la más necesaria, sino la que genera a corto plazo más confianza y fidelización en el empleado.

Otra es el horario laboral flexible, por la que las personas deben trabajar 8 horas, pero pueden decidir ellos mismos a qué hora empezar y a qué hora marcharse de la empresa al final de la jornada.

American Nike para España y Portugal dedicada a la distribución al por mayor, tiene una plantilla de 260 personas, el 43 por ciento son mujeres. El horario de entrada es de 8.00 a 10.00 horas con un promedio de 40 horas semanales.

En Gaes, empresa que distribuye audífonos con una plantilla de más de mil personas, tiene un 80% de mujeres. En las oficinas centrales tienen flexibilidad de hasta dos horas. La hora máxima de salida son las 7 de la tarde. La jornada intensiva se hace extensiva a los meses de verano.

Y en Nestlé, la hora de entrada es entre las 7.30h y las 9.15 de la mañana, y la salida entre las 5.oo y las 7.30 horas.

También se puede optar por jornada laboral reducida, para que los empleados/as pueden trabajar menos horas al día o a la semana si acceden a tener un sueldo proporcionalmente inferior. Pepsico tiene reducción de jornada de dos horas pagadas al 100 por ciento del salario hasta que la niña o el niño cumplen un año.

Existe la posibilidad de tener reducción de jornada por cuidado de descendencia hasta que ésta tenga 8 años. En el Museo Guggenheim de Bilbao existe flexibilidad de entrada y salida con 16 horarios diferentes aprobados.

En Banesto existe la reducción retribuida de la jornada durante un periodo de hasta 2 meses para el cuidado de un menor en caso de enfermedad grave y la posibilidad de que la reducción sea inferior a un cuarto de jornada.

La media jornada para que el personal contratado reduzca su jornada ya sea a la mitad (media jornada) ya sea en una proporción variable acordada con su superior inmediato y de acuerdo a la ley y al convenio.

El freno cultural de esta medida es que existe la creencia de que se pierden posibilidades de carrera profesional y que al final no compensa económicamente, dado que no siempre se reducen los objetivos en igual proporción. España se sitúa en el segundo lugar por la cola en el empleo a tiempo parcial en proporción al empleo total.

Podemos diferenciar tres modelos de aplicación de la jornada laboral parcial: el nórdico, el centroeuropeo y el mediterráneo. En general, los países nórdicos y centro europeos son los que han extendido en un mayor grado este tipo de empleo. En el lado opuesto, los países mediterráneos mantienen unos niveles significativamente inferiores.

Son diferentes las causas al elegir este tipo de fórmula contractual según sea el sexo del decisor. Mientras que las mujeres suelen escogerlo para conciliar su vida laboral con las responsabilidades familiares, los hombres, o bien lo escogen para ampliar su formación, o bien simplemente porque no les ofrecieron nada mejor.

La flexibilidad dentro de la jornada de Leadership and Talent Maager se adapta al puesto y a la persona. En general, se sale a las 18.30 de la tarde.

Lo característico de Viena es que su plantilla es el 60 por ciento mujeres y el 60 por ciento de la plantilla trabaja a tiempo parcial. Se dan muchos puestos compartidos.

Con la semana laboral comprimida la plantilla puede trabajar más horas al día a cambio de un día (o medio día) libre. Junto con el horario flexible es una medida con bajo coste para el empresario/a y un alto índice de satisfacción en el empleado/a y de incidencia positiva en su productividad.

Se da sobre todo en multinacionales y en la práctica se articula como el viernes libre y trabajar algún día más a cambio de algún día de vacaciones.

En algunos casos, la semana laboral comprimida se plantea de modo que la jornada es, en realidad, continuada cada día y se evitan así las largas pausas para comer.

A diferencia de la jornada reducida, en este caso -jornada laboral continuada y semana laboral comprimida- se mantiene el número de horas de trabajo y el nivel salarial. En alguna empresa se empieza por un plan de experimentación para comprobar la eficacia y la incidencia de la productividad de esta medida.

Masterfood se dedica a la fabricación y distribución de comida de animales y tiene dos grandes estrategias en cuanto al horario: bolsa de horas que supone la posibilidad de canjear las vacaciones por horas, y, por otra parte, que en fábrica trabajan de lunes a jueves a cambio de no poder disfrutar de la jornada intensiva en verano. Esta iniciativa, nacida en España, ha dado buenos resultados en clima y productividad.

Otro ejemplo es MRW, que desde hace siete años, se les ofrece a todas las personas trabajar en horario intensivo, lo que facilita el tener más horas libres continuadas para la dedicación a otros intereses personales. El 80 por ciento está acogido a la jornada intensiva en el horario estándar, de 8.00 a 16.00 horas, y el 10 por ciento en un horario especial.

En Indra no se ficha. Se trabaja una media de 8.30 horas diarias y los viernes se sale a las 15.00 horas. Las reducciones de jornada pueden ser a partir del 10 por ciento.

Las excedencias y la flexibilidad son otras medidas a las que se pueden acoger los empleados. Según un sondeo realizado por Radcliffe Public Policy Center (2001) más del 80 por ciento de los hombres entre 21 y 39 años quisiera tener un puesto de trabajo "abierto" a la prole.

Los padres pueden acogerse a una excedencia durante un período acordado para cuidar a sus hijas e hijos preescolares si renuncian a su sueldo durante ese período. Se les garantiza su antiguo puesto de trabajo cuando regresan de su excedencia.

En Cisco Systems la vuelta de la baja maternal es gradual y adaptada a las necesidades concretas de cada caso, aunque en el área comercial esto es más complicado.

Las excedencias de Gaes pueden ser desde dos meses en adelante, manteniendo la antigüedad. En Vodafone las excedencias por cuidado de hijas e hijos que la ley estipula en un máximo de hasta tres años, lo amplía a cuatro años.

Respecto a la hora de lactancia que la ley estipula como un derecho hasta los 9 meses de la vida de la prole, Vodafone lo amplía hasta 2 horas durante un año percibiendo el sueldo íntegro.

Y en Asepeyo las excedencias por cuidado de prole son un periodo en el que siguen cotizando el plan de pensiones y hay reserva de puesto de trabajo.

El permiso de maternidad, más allá de lo estipulado por ley y otras medidas de flexibilidad a "largo plazo", es otra buena práctica adoptada por las empresas.

Mazda ofrece flexibilidad en la adaptación y distribución y compactación de las bajas maternales y horas de lactancia. Las vacaciones son de 31 días laborables con libertad de elección en los periodos de disfrute (incluso días sueltos), resultando al final un mes y medio.

En Pepsico existe una ampliación del permiso de maternidad de dos semanas, y dos más en el caso de adopciones internacionales. La baja paternal es de 2 semanas. Se puede tomar un periodo sabático de tres meses cada 5 años.

Además, dos días de permiso para acompañar al médico a un familiar de primer grado siempre que se tenga que intervenir sin estar hospitalizado. Estos dos días se pueden fraccionar en horas para que se pueda acompañar al familiar en varias ocasiones.

Nestlé ofrece a sus empleadas alargar este periodo solicitando, después de que hayan finalizados las 16 semanas de rigor que marca la ley, una reincorporación a tiempo parcial. Danone ofrece 18 semanas y 15 días más por lactancia, que se suelen acumular en horas.

Según nuestra legislación, la excedencia voluntaria, de 2 a 5 años, requiere un año de antigüedad como mínimo en la empresa y no hay derecho a reserva de puesto de trabajo.

Caso distinto es el de la excedencia por cuidado de prole que puede ser de hasta tres años y en el que la reserva del puesto es durante el primer año. Esta situación hace que en la práctica las excedencias y los años sabáticos sean muy poco utilizados en nuestro país.

El permiso por paternidad más allá de lo estipulado por ley, hace que en España los varones cuenten con dos días como permiso retribuido por el nacimiento de un hijo/a, es lo que se llama permiso por paternidad.

En el caso de un permiso por paternidad más allá de los estipulado por ley, la empresa concede días adicionales a los hombres que han sido padres si renuncian a su sueldo durante ese periodo.

Otra cosa bien distinta son los permisos retribuidos a los que el personal tiene derecho por ley: 15 días por matrimonio; de 2 a 4 días por nacimiento de hijo/a (baja parental) o enfermedad grave o fallecimiento de un familiar próximo; traslado de domicilio habitual (1 día); exámenes, técnicas de preparación al parto, deberes cívicos de carácter obligatorio (el tiempo justificado); lactancia de hijo/a menor de 9 meses, guarda legal de hijo/a menor de 6 años o disminuido físico, psíquico o sensorial sin actividad retribuida.

En Vodafone el permiso retribuido por paternidad es de cinco días laborables y 7 si hay desplazamiento. En Mazda puede ampliarse el permiso por paternidad a 1 semana, y Sanofi Aventis a 10 días.

Flexibilidad en el espacio

A diferencia del resto de Europa, donde en torno al 35 por ciento de las grandes empresas utilizan de modo habitual y reglado estas fórmulas, incluidas las pymes, España empieza tímidamente a despertar en los niveles de la Administración Pública más que en las empresas.

En España existen comunidades autónomas pioneras en este sentido. Es el caso de la Comunidad de Madrid. El Plan se aprobó en Consejo de Gobierno en mayo de 2004 con el fin de promover y potenciar el uso de tecnologías de la información, Tecnologías de la Información, entre los altos cargos de la Comunidad de Madrid y su personal de apoyo.

Hay tres pilares básicos sobre los que se asienta la flexibilidad en el espacio: la tecnología, los procesos y la cultura de la compañía. Es cierto que no todas las personas son candidatas a trabajar desde casa: por la situación de su casa, por las relaciones con su familia, o por su estilo de organización.

Hay que ver si realmente va a ser un bien tanto para la empresa como para la persona. Dentro de un departamento tampoco siempre es posible que todas las personas accedan a ello: pero sí que han de saber que se confía en ellas, y que si se les puede proveer de tecnología, y los procesos están adecuados, se les dará está opción siempre que sea posible.

Fuente: Expansión&Empleo.es
  




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